22. Вивільнення персоналу

Вивільнення персоналу - це комплекс заходів у системі управління персоналом з розірвання трудових відносин з працівниками або групою працівників з метою підвищення ефективності діяльності компанії та її конкурентоспособності.Всем компаніям як успішним так і неуспішним, так чи інакше доводиться вдаватися до заходів щодо вивільнення персоналу, тому що з плином часу в кожній компанії накопичується надмірна кількість співробітників. Вивільнення персоналу вміщує дві стратегії: добровільне та примусове звільнення. Добровільне звільнення реалізується трьома методами: 1) скорочення чисельності персоналу за рахунок природної плинності кадрів - на певний період часу компанія зовсім або частково заморожує наймання персоналу. Компанія не веде прийом на роботу нових співробітників до того моменту, коли фактична чисельність досягне запланованих показників.

Ключові вакансії займаються за допомогою внутрішньої ротації кадрів. 2) заохочення дострокового виходу на пенсію - компанія встановлює компенсаційні виплати працівникам передпенсійного та пенсійного віку, які мають певний робочий стаж і погоджується добровільно залишити компанію. Другим способом дострокового виходу на пенсію є введення в програму недержавного пенсійного забезпечення компанії умови, при якому право на отримання такої пенсії набувають працівники, що вийшли на пенсію не після дати досягнення ними законодавчо встановленого пенсійного віку. 3) заохочення звільнень за власним бажанням або угодою сторін - працівників звільняють за власним бажанням або угодою сторін, при цьому вони відповідно до соціальною політикою компанії отримують певні грошові виплати (розміри яких, як правило, не нижче розмірів вихідної допомоги). Методи примусового звільнення, це: 1) звільнення тимчасових працівників - компанія не продовжує строкові трудові договори та договори цивільно-правового характеру з працівниками чи припиняє їх достроково, 2) звільнення неефективних працівників - компанія посилює вимоги до ефективності діяльності працівників, до дотримання ними трудящий та технологічної дисципліни і звільняє їх з ініціативи роботодавця, 3) скорочення чисельності або штату працівників організації - працівників звільняють з ініціативи роботодавця, при цьому враховується переважне право на залишення на роботі (стаття 179 Трудового кодексу РФ і скорочувати працівників отримують певні вихідні допомоги.

21 Атестація персоналу, види атестацій та порядок їх проведення

Удеяких випадках ділове оцінювання персоналу ставить своєю задачею з'ясувати ступінь використання трудового потенціалу працівників, наявність пробілів у спеціальних знаннях і навичках, що заважають їм повною мірою і з високою якістю виконувати свої посадові обов'язки.

Вибір кандидатів на просування в посадовому і кваліфікаційному плані будується, насамперед, на оцінюванні результатів праці працівника.

Позитивні результати оцінювання і просування—два взаємозалежних процеси, але мати гарні результати в даній посаді – не означає, що будуть гарні результати на більш високій посаді, тому що вона вимагає зовсім інших якостей, якими даний працівник може і не володіти. Тому просування працівника на більш високу посаду варто здійснювати з урахуванням оцінювання не тільки результатів його роботи, але і наявності якостей, необхідних для повноцінного виконання нових обов'язків.

У підприємствах ділове оцінювання персоналу найчастіше проходить у формі атестації. Організаційно проведення атестації оформлюється відповідним наказом по підприємству, що додає їй офіційний статус і надає право на використання її результатів для прийняття організаційних рішень у відношенні конкретного працівника.

Атестація являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника.

Проведення атестації регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням.

Разом з тим підприємства вправі розробляти власні положення щодо проведення атестації, виходячи із встановлених цілей. Однак, варто мати на увазі, що є певні формальні вимоги до процедури її проведення.

Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба при активній участі керівників підрозділів підприємства.

Атестація працівників за змістом не може не розрізнятися на підприємствах різних форм власності. Разом з тим, функції атестації не залежать від форми власності підприємства. До даних функцій належать: контроль, стимулювання, поліпшення набору і розставлення персоналу. Сутність контрольної функції полягає у періодичній перевірці ділових і особистих якостей працівників на їхню відповідність займаній посаді. Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Атестація повинна проводитися планомірно.

Розрізняють наступні види атестації:

• регулярна;

• основна;

• розгорнута (раз у 3-5 років);

• регулярна проміжна;

• спрощена;

• орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій – 2 рази на рік і частіше);

• нерегулярна;

• викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання);

• при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи:

1) підготовка до атестації;

2) проведення самої атестації;

3) використання результатів атестації.

На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству про атестацію працівників із вказівкою термінів п проведення, складу атестаційних комісій і графіку їхньої роботи (додаток Л). У додатку до наказу наводиться положення про атестацію.

Як правило, від атестації звільняються керівники і спеціалісти, що проробили у даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитину до року та ін.

Найчастіше у якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, у її склад входять члени комісії і секретар. У якості членів комісії можуть залучатися: керівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти – висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. Склад атестаційної комісії не повинен перевищувати 5-6 чоловік.

1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту

Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підпри­ємства є управління персоналом як система ефективного управ­ління працівниками і їхньою діяльністю. Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно з за­гальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпе­чить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукуп­ність інтересів різних груп, а персонал — як основний елемент усієї системи управління. Значного поширення набули різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Таким чи­ном, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функ­ціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку. В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно на­бувати системності і завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи. Комплексний підхід до управління персоналом передбачає ураху­вання організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їхній сукупності і взаємо­зв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів. Системний підхід до управління персоналом передбачає урахуван­ня взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне плану­вання, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом. Управління персоналом являє собою процес планування, наймання, оцінювання, розвитку та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників. Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні функції: — визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; — визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; —організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; — контроль виконання запланованих заходів; — мотивація персоналу; — координація розроблених заходів. Залежно від масштабів завдань і часу їх виконання управління пер­соналом може здійснюватися на трьох рівнях: 1.Оперативний рівень (представлений всіма функціями управління персоналом): охоплює безпосередню сферу ділової активності персо­налу та відповідну сферу впливу управління персоналом. 2. Тактичний рівень: відображує залежність роботи з персоналом від загальних процесів управління персоналом. 3. Стратегічний рівень: підкреслює найважливіші орієнтації уп­равління персоналом на зростання економічної, організаційної та соці­альної ефективності. Він забезпечує конкурентоспроможність підпри­ємства, реалізацію його ділової стратегії, зв'язок кадрової стратегії з іншими функціональними стратегіями підприємства та ін. Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розгляду. Аспектами управління персоналом є: • техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і техно­логії, виробничі умови та ін.); • організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плану­ванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюван­ням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.); • правовий (включає питання дотримання трудового законодавст­ва у кадровій роботі); • соціально-психологічний (відображає питання соціально-психоло­гічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціо­логічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи); • педагогічний (передбачає вирішення питань, пов'язаних з вихо­ванням кадрів, наставництвом та ін.). До цілей і завдань управління персоналом в умовах ринку нале­жать: 1.Розробка і реалізація кадрової політики. 2. Розробка штатного розпису відповідно до стратегії підприємства. 3. Розробка професійно-кваліфікаційних вимог (професіограм, мо­делей посад). 4. Забезпечення робочих місць фахівцями, підбір і відбір персоналу. 5. Регулювання руху персоналу. 6. Ділове оцінювання персоналу, соціально-психологічна діагнос­тика, тестування. 7. Навчання персоналу. 8. Аналіз і координація міжособистісних взаємин, запобігання со­ціальним конфліктам, небажаним стресам. 9. Формування резерву персоналу, лізинг персоналу, прогнозуван­ня розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, аналіз потреби в персоналі. 10.Управління зайнятістю. 11. Професійна адаптація персоналу. 12. Регулювання трудових відносин, вимог психофізіології, етики, естетики, економіки праці

. 2. Характеристика методів управління персоналом.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи - це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

-    правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

-    інструкції, організаційні схеми, нормування,

-    накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

-    формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

-    особистий приклад;

-    задоволення культурних і духовних потреб працівників;

-    встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

-    встановлення моральних санкцій і заохочення;

-    соціальний захист.