§ 5. Дисциплинарная и материальная ответственность сторон трудового договора

В настоящее время вопросы трудовой дисциплины регулируются в Вооруженных Силах Российской Федерации ТК РФ, приказами министра обороны (например, «О награждении личного состава государственными наградами и наградными знаками» от 7 августа 1996 г. № 280, «Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий» от 24 июля 2004 г. № 233 и др.), правилами внутреннего трудового распорядка, техническими должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

Так, в ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены этим Кодексом, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, другими локальными нормативными актами, действующими в воинской части, военной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка воинской части (военной организации) — это локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются командиром воинской части (руководителем военной организации) с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Исходя из сложившейся практики, структурно правила состоят из семи разделов: I. Общие положения; II. Порядок приема и увольнения работников; III. Основные обязанности работников; IV. Основные обязанности работодателя; V. Рабочее время и его использование; VI. Поощрения за успехи в работе; VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Ранее в Министерстве обороны действовали Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны, введенные в действие приказом министра обороны СССР 1984 г. № 210. Однако в настоящее время они в значительной степени противоречат ТК РФ и могут применяться со значительными ограничениями.

Что касается уставов и положений о дисциплине, то они утверждаются Правительством Российской Федерации (ранее — Советом Министров СССР). Например, в Вооруженных Силах Российской Федерации действует Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 г. № 715. В каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере их действия, поскольку они распространяются не на всех работников данной отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных работников распространяются правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что уставы и положения о дисциплине предусматривают более строгую дисциплинарную ответственность по сравнению с ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно трудовому законодательству обеспечение дисциплины труда достигается, помимо мер поощрения, также и с помощью принудительных мер. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, т. е. к ним могут применяться средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником (или ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде. При отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных условий работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах, как уже отмечалось выше, предусмотрены более строгие меры взыскания. В случае привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности или к специальной ответственности должен быть соблюден определенный порядок наложения дисциплинарных взысканий. Соблюдение работодателем (командиром воинской части, военной организации) указанного порядка является, с одной стороны, гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, а с другой стороны, защитой интересов работодателя с целью избежать излишних выплат в случае восстановления на работе по решению суда незаконно уволенного работника.

В настоящее время установлены следующие правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

1) дисциплинарные взыскания налагаются командиром воинской части (руководителем военной организации) или его заместителем. Следует отметить, что правом наложения дисциплинарных взысканий наделены руководители организаций, которые обладают правом приема и увольнения работников. Что же касается дисциплинарных полномочий заместителей руководителей организаций (руководителей обособленных структурных подразделений, филиалов, представительств), то они должны быть прямо предусмотрены либо в учредительных документах (уставах и положениях) этих юридических лиц, либо в положениях о филиалах и представительствах этих юридических лиц, либо в доверенностях (приказах по организации (воинской части) о передаче полномочий по приему и увольнению работников;

2) при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка. Учет указанных обстоятельств влияет на выбор руководителем дисциплинарного взыскания;

3) до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем такой отказ должен быть надлежащим образом оформлен путем составления комиссионного акта;

4) за один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Следует иметь в виду, что лишение вознаграждения по итогам работы за год, лишение премии, предусмотренной положениями о премировании, не являются дисциплинарными взысканиями и могут применяться наряду с ними;

5) взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть наложено позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом надлежит иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Пропуск указанных сроков лишает права работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не предусмотрено действующим трудовым законодательством и наложение дисциплинарных взысканий «авансом». Судебной практике известны случаи, когда работодателем издавались приказы об увольнении работника «по выходу его из отпуска». Они признавались недействительными;

в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.;

6) приказ сообщается работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;

7) работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

В ряде случае работодатель обязан отстранить работника от работы. Отстранение от работы не является мерой дисциплинарной ответственности работника и под ней понимают временную приостановку или недопущение к работе работника по распоряжению командира воинской части (руководителя военной организации). Отстранение от работы может производиться также и уполномоченными на это органами (например, территориальными органами федеральной инспекции труда). Отстранение от работы производится в соответствии со ст. 76 ТК РФ: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, например, согласно постановлению следователя об отстранении от работы обвиняемого в соответствии с УПК РФ, санкционированному прокурором или его заместителем, и в ряде других случаев.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

В ст. 232 ТК РФ впервые установлено, что вопросы материальной ответственности сторон трудовых отношений могут быть установлены либо непосредственно в трудовом договоре при его заключении, либо в заключаемых в письменной форме соглашениях (на практике обычно заключают с отдельными категориями работников (или при выполнении отдельных видов работ) письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности). Порядок заключения подобных договоров установлен постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Например, в договорном порядке нельзя возложить на работника полную материальную ответственность, если она не предусмотрена ст.ст. 244, 245 ТК РФ.

Согласно ст. 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. Следовательно, работник, уволенный за причинение ущерба работодателю, не освобождается от обязанности возместить этот ущерб. В равной мере не освобождается от аналогичной обязанности и работодатель после увольнения работника. В данном случае материальный ущерб будет возмещаться в судебном порядке.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 данного Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).