Тема 2. Эволюция управленческой мысли

Становление и развитие теории и практики управления. Школы менеджмента: научного управления, классическая, неоклассическая. Современные концепции менеджмента.

Становление и развитие теории и практики управления

Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку, только в конце XIX века. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленные за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Усилия этой науки направляются на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным и эффективным.

Менеджмент относится к управлению бизнесом, предпринимательской фирмой, а не обществом в целом. В основе возникновения менеджмента лежит отделение капитала – собственности от капитала – функции. Появление самостоятельного менеджмента связано со следующими условиями:

• Органическим строением капитала, развитием машинного производства, возрастанием требований к управлению, неспособностью собственника и предпринимателя справиться с все возрастающими трудностями управления;

• Возникновением большого количества субъектов рыночной экономики, возрастанием объема и усилением рыночных связей;

• Развитием конкуренции и неустойчивостью рыночной экономики, которые обуславливают необходимость профессионального подхода к управлению;

• Появлением крупных корпораций;

• Рассредоточением собственности между акционерами, в результате чего появились новые функции управления.

Современный менеджмент рассматривается одновременно как наука и как искусство управления.

Развитие менеджмента как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. С точки зрения методологии менеджмента различают четыре основных подхода в развитии теории и практики менеджмента:

• Выделение различных научных школ;

• Процессный подход;

• Системный подход;

• Ситуационный подход.

Временной период Подходы к управлению	1885 1920 1930 1940 1950 1960 Настоящее время
Подход к позиции различных школ: Школа научного управления Классическая школа Школа человеческих отношений Школа поведенческих наук Количественная школа Процессный подход Системный подход Ситуационный подход

Рис. 2.1. Эволюция менеджмента

Подход на основе выделения различных школ

В первой половине XX века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная или классическая школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (количественная). Приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Каждая из этих школ внесла значительный вклад в данную область. Даже самые прогрессивные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Школа научного управления. Одной из первых школ была школа научного управления (1885-1920 гг.), основателем которой считается Ф.Тейлор – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.

Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:

1. Нормализация приемов и условий работы.

2. Специализация функций в производстве, т.е. исполнение работником только той работы, на которую он наиболее способен.

3. Отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка.

4. Точные инструкции каждому работнику.

5. Специальная подготовка работников.

6. Отделение административной работы от исполнительной. Введение институтов мастеров, осуществляющих руководство рабочими.

7. Учет и контроль всех видов работ.

8. Попытки обеспечить сотрудничество администрации и работников.

Ложные посылки теории Тейлора:

• сведение всех стимулов людей к утилитарным потребностям;

• произведение единства интересов хозяина и рабочего.

Авторы школы научного управления (Ф. Тейлор, Френк и Лили Гилбреты, Г.Гантт) полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работ. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использована в практике достижения целей организации.

В России школа научного управления стала формироваться в начале XX века. Один из ее видных разработчиков О.А.Ерманский был одновременно и сторонником и противником Ф.Тейлора. О.А.Ерманским была разработана теория рациональной организации труда и управления, основу которой составляет понятие психофизиологического оптимизма, т.е. максимума полезной работы на единицу затраченной энергии.

Классическая или административная школа (1920-1950), основоположником которой был Анри Файоль, в отличие от школы научного управления занималась не отдельными работниками, а организацией в целом.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организаций. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А.Файоль разработал четырнадцать принципов управления. Многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые прошли с тех пор, как Фойоль впервые их сформулировал.

Принципы управления А.Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия – это право отдавать приказ, ответственность – это противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Это – концентрация власти в одних руках. Идет параллельно с разделением труда.

9. Скалярная цепь. Это – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Это – сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Она означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

В России наиболее активно идеи классической школы развивались в 20-30-е годы. По ряду направлений российские ученые имели приоритет перед своими западными коллегами. Так, А.К.Гастевым разрабатывалась теория управленческих процессов, включающая организационные, экономические и социально-психологические методы. А.М.Гинзбург обосновал необходимость сочетания централизованного планирования с товарно-денежными отношениями. В 20-е годы в России были осуществлены оригинальные разработки функций руководства (Н.А.Витке, И.М.Бурдянский), рационализации (П.Л.Ледер). Большое внимание уделялось линейным и функциональным структурам управления (И.Н.Бутаков, Э.К.Дрезен, В.В.Добрынин).

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) существенно дополнила разработки научной и классической школ менеджмента. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Это движение возникло, как реакция на недостатки классического подхода.

Наиболее крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений на Западе считаются Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо. Суть данной школы составляет управление межличностными отношениями и применение психологии и социологии.

М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Исследователи этой школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

В России в 20-е годы проблемы управления трудовым коллективом разрабатывались С.Д.Стрельбицким, а проблемы лидерства – И.С.Канибисером.

Школа поведенческих наук (1950 – настоящее время)

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Поведенческий подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Количественная школа (1950 г. по настоящее время) связана с развитием и применением в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и вычислительной техники. Ключевой характеристикой количественной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Применение количественных методов позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений. В разработке количественных методов в управлении приоритет принадлежит российским ученым. Так, академик Л.В.Канторович первый в мире (1939 г.) разработал общие принципы линейного программирования. Основоположником современного экономико-математического направления в управлении народным хозяйством в России является академик В.С.Немчинов, внесший существенный вклад в разработку статистических методов управления экономикой и организовавший в 1958 году первую в России лабораторию экономико-математических исследований.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджмента. Авторы этой школы рассматривали эти функции, как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность, рассматривает эти функции управления, как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс потому, что работа по достижению целей с помощью других – это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Существуют иные перечни функций.

Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоуори полагают, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции объединены процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

На рисунке 2.2 процесс управления представлен как система последовательно и параллельно взаимосвязанных функций.

Планирование

Организация

Мотивация

Контроль

Коммуникации

Принятие решений

Рис. 2.2 Процесс управления

Последовательно связаны функции планирование – организация – мотивация – контроль. Параллельно связаны с функциями процессы коммуникации и принятия решений. Иначе говоря, коммуникации и принятие решений осуществляются одновременно с последовательно связанными функциями управления.

Системный подход в менеджменте раскрывает и конкретизирует принцип системности. Основоположником современного системного подхода на Западе считается Л.Берталанфи, разработавший общую теорию систем (1968 г.). Однако задолго до Л.Берталанфи, а именно в начале XX века российский ученый А.А.Богданов в разработанной им всеобщей организационной науке сформулировал основные принципы и законы, по которым протекают процессы организации в природе и обществе.

Центральное место в системном подходе занимают открытые и закрытые системы, т.е. зависимые и независимые от внешней среды.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Все организации являются системами. Существуют два основных типа систем: открытые и закрытые.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна это делать, чтобы продолжить свое функционирование. В условиях рыночной экономики фирмы и управление ими представляют собой открытые системы. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Если представить упрощенное изображение организации, как открытой системы, то организация из окружающей среды будет получать информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция или услуги являются выходами организации, которые она вносит в окружающую среду (см. рис. 2.3)¹. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации.

Входы Преобразования Выходы

Информация

Материалы

Капитал

Трудовые ресурсы

Обработка и преобразование входов (зависит от эффективности

управления)

Продукция или услуги. Прибыль. Социальная ответственность.

Доля рынка. Рост. Удовлетворённость работников

Рис. 2.3 Организация – открытая система

В 1980-е годы одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S», разработанная Р. Паскалем, Р. Уотерменом и Т. Питерсом. «7-S» - это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: стратегия, структура, персонал, система управления, квалификация сотрудников, организационные ценности.

Системный подход не даёт каких-либо конкретных методов управления. Он обращает внимание на то, при управлении сложной системой (организацией), необходимо видеть всю организацию в целом и учитывать взаимосвязь всех её составных частей.

При системном подходе, воздействуя на какой-то параметр, элемент или часть организации в процессе управления, необходимо учитывать их связи с другими параметрами, элементами и частями, которые тоже будут реагировать на это воздействие.

Ситуационный подход состоит в том, чтобы увязывать приемы управления и решения с конкретными ситуациями. Для этого ситуации изучаются, систематизируются и для каждой из них вырабатываются свои рекомендации. Например, ситуационный подход исходит из цикличности развития рыночной экономики – подъем, депрессия, кризис. Для каждой ситуации имеется свой сценарий управления. Так, во время кризиса усиливается централизация управления. Выход фирмы из кризиса предполагает смену лидера и т.п.

Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методика и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

Современная система взглядов на управление за рубежом и в России

Современная концепция менеджмента

За рубежом

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом и общественном развитии. Первая половина XX века была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине XX века страны-лидеры констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы второй мировой войны. В послевоенный период произошла реконструкция мировой экономики. Производство все более ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, а также к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70-80-е годы. В таблице 2.1 приведены главные положения новой и старой парадигм¹ управления. Старая парадигма характеризует взгляды на управление в период индустриального развития, а новая - взгляды на управление, сформировавшиеся в связи с переходом к экономике рыночно-предпринимательской ориентации.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления. В 90-е годы главное внимание в принципах обращается на человеческий или социальный аспект.

Таблица 2.1

Основные положения старой и новой парадигм управления²

Старая (Ф.Тейлор, А.Файоль, Э.Мэйо, А.Маслоу)

Новая (Э.Уотерман, Т.Питерс, И.Ансофф, П.Друкер и др.)

1.Предприятие – закрытая система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны. Рост масштабов производства, продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности. 3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда как главная задача менеджмента. 4. Главный источник прибавочной стоимости – производственный рабочий и производительность его труда. 5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

1. Предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребностей. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится задачей второго плана. Главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала. Система управления ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.

Принципы управления (90-е годы XX век

1. Лояльность к работающим.

2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.

3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.

5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы.

9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер.

10. Этика бизнеса.

11. Честность и доверие к людям.

12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13. Видение организации (четкое представление о том, какой она должна быть).

14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Новая система взглядов на управление известна как «тихая управленческая революция». Ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента.

В Российской Федерации

Глобальный и крупный поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления.

Таблица 2.2

Старая и новая система взглядов на управление предприятиями и организациями Российской Федерации¹

Старая (сформировавшаяся в дореформенный период)	Новая (на период перехода на рыночные рельсы хозяйствования)
Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом	Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов
Моноцентрическая система хозяйствования	Переход к полицентрической системе хозяйствования
Прямое государственное управление предприятиями	Управление предприятиями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов
Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий, жесткая система распределения и связей между ними	Самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально-ориентированных систем

Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом обществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, национальные культура и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и др. факторы.

Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности.

Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления соц. производством. Отсюда – колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Таблица 2.3

Признаки современного менеджмента

1.	Непрерывность обновления	Предотвращение застоя, отставания; непрерывное обновление производства, технологии выпускаемой продукции, партнеров, рынков, методов управления, кадров или их постоянная переподготовка.
2.	Информация и использование благоприятных возможностей	Полная информированность и ее непрестанное обновление. Непрерывный анализ, изучение состояния внутренней и внешней ситуации и использование малейшей благоприятной возможности для повышения устойчивости предприятий.
3.	Прокладка курса и наделение полномочиями исполнителя	Разработка наиболее оптимального направления, обновление и повышение эффективности, распределение обязанностей и наделение полномочиями каждого участника процесса (внутреннее чувство ответственности)
4.	Дружелюбие к участникам, ведение благожелательного контроля	Внедрение в стиль менеджмента атмосферы дружелюбия, участия, простоты вместе с введением благожелательного контроля, реализуемого в форме пожеланий, рекомендаций, советов.
5.	Способность к прогнозированию, принятию нетрадиционных решений, «всмотреться в другое зеркало»	Предвосхищение возникшей ситуации; упреждение действий конкурентов, поведения потребителей; принятие неожиданных решений.
6.	Усиление коллективизма в управлении	Увеличение привлечения опытных групп к принимаемым решениям вместе с увеличением доверия к объективности их рекомендаций. Использование методов коллективизма в менеджменте при борьбе с аппаратной политикой, разрушение барьеров «мы» и «они».
7.	Культура управления	Повышение значимости каждого работника в решении поставленной цели. Личные устремления как результат общей работы. Отсутствие нервозности, беготни, крика, задержки на работе. Высокая человечность и гражданская культура.
8.	Установка на внимание	Выработка стиля, связанная с отдачей четких установок и распоряжений. Повышение внимания к исполнителю, внедрение в его сознание задач его действий, умение выслушать доводы, возражения, предложения и их реализация при малейшей возможности.
9.	Мотивация и приверженность	Умение нацелить энергию работника на наиболее качественное и производительное выполнение заданной работы.
10.	Обеспечение стабильного движения	Поощрение и регулирование стабильности, обновление кадров, их текучести на рабочем месте, перемещение по горизонтали и вертикали, в т.ч. вниз, но без намеков на увольнение; обновление руководящих кадров специалистами извне.

ПРОВЕРЬ СЕБЯ

1. Подходы к управлению: понятие, характеристика.

2. Процессный подход, как один из подходов к управлению: достоинства, недостатки.

3. Системный подход, как один из подходов к управлению: достоинства, недостатки.

4. Ситуационный подход, как один из подходов к управлению: достоинства, недостатки.

5. Подход с позиции различных школ: школа научного управления. Характеристика, достоинства и недостатки.

6. Подход с позиции различных школ: классическая школа. Характеристика, достоинства и недостатки.

7. Подход с позиции различных школ: школа человеческих отношений. Характеристика, достоинства и недостатки.

8. Подход с позиции различных школ: школа поведенческих наук. Характеристика, достоинства и недостатки.

9. Система взглядов на управление за рубежом и в России.

10. Признаки современного менеджмента.