Сенге, Питер (1947)

БИОГРАФИЧЕСКАЯ СПРАВКА

• получил степень бакалавра машиностроения в Стэнфордском университете;

• в 1978 г. получил степень доктора системной динамики в Массачусетском технологическом институте (МТИ)

• написал книгу «The Fifth Discipline» (1990);

является одним из основателей консультационной фирмы Innovation Associates (1992);

• в настоящее время является руководителем программы развития системного мышления и организационного обучения в Слоановской школе менеджмента при МТИ.

Основные работы

«The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization» (1990) «The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning

Organization» (with Charlotte Roberts, Richard Ross, Bryan Smith and Art

Kleiner) (1994)

В 1990-х гг. Питер Сенге стал одним из самых читаемых автором книг по проблемам менеджмента. В его самой значительной работе «The Fifth Discipline» («Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации») излагаются концепции системного мышления и организационного обучения — понятий, являющихся сегодня неотъемлемой частью лексикона современной науки об управлении. Системное мышление — так называемая «пятая дисциплина», упомянутая в названии книги (четырьмя другими являются совершенное понимание личности, общее видение, групповое научение и ментальные модели), может помочь организациям рассматривать себя в качестве единого целого и понять как природу своих внутренних взаимосвязей, так и взаимоотношения со внешней средой. Подход II. Сенге к управлению организациями является в высшей степени гуманистическим. Кроме того, он противопоставляет «обучающуюся организацию», предоставляющую людям новые возможности и содействующую их росту, «контролирующей организации», ограничивающей совершенствование их способностей

П. Сенге получил инженерное образование и занимался исследованием проблем системной динамики в Массачусетском технологическом институте, где он испытал на себе воздействие идей первопроходца в этой научной области Джея Форрестера. Однако полученный им в МТИ опыт работы по реализации программ исследований крупных компаний убедил ученого и том, что важнейшими системами организаций являются не физические, а ментальные. На П. Сенге оказали также влияние данные обследования компании Royal Dutch/Shell, продемонстрировавшие, что непрерывное обучение является, возможно, единственной устойчивой формой обеспечения конкурентных преимуществ (de Geus, 1988). В конечном итоге именно эти начальные импульсы обусловили появление на свет важнейшей работы П. Сенге «The Fifth Discipline», которая сегодня автоматически ассоциируется с его именем. После окончания Стэнфордского университета со степенью бакалавра машиностроения II. Сенге получил степень магистра моделировании социальных систем в МТИ. а затем там же защитил докторскую диссертацию. Его самая известная книга, «The Fifth Discipline», была опубликована в 1990 г., а ее общий тираж превысил 300000 экземпляров.

Благодаря успеху «The Fifth Discipline» П. Сенге стал одним из самых популярных ученых и консультантов в США. Многое из опыта, полученного им в процессе консультационной деятельности, нашло свое выражение в «The Fifth Discipline Fieldbook» (1994), в которой делалась попытка расширить практическую применимость исходной работы. Он был одним из основателей консультационной фирмы Innovation Associates и в настоящее время является директором Центра организационного обучения при МТИ. П. Сенге проживает с женой и двумя детьми в штате Массачусетс.

П. Сенге имеет собственную философию менеджмента, которая помимо сведений, полученных при изучении организаций, основывается на достижениях разных наук. В отличие от многих других гуру менеджмента он пытается преобразовать не сами организации, а подходы к их пониманию. В соответствии с этой философии переоценить важность и значение дли организации мышления и обучения практически невозможно. Автор «The Fifth Discipline» выступает не только за полное изменение осмысления принципов функционирования и задач организаций, но и подходов к ним. Принципиальным является представление о тем, что люди и организации должны быть скорее проактивными, чем реактивными, стремиться к созданию своей собственной реальности, а не пассивно ожидать грядущих событий. Для этого им необходимы определенные знании и навыки, заключенные в так называемых «пяти дисциплинах», важнейшей из которых является системное мышление.

Подход П. Сенге является в высшей степени гуманистическим и ориентированным на человека. По его мнению, организации несут ответственность за пробуждение и реализацию возможностей сотрудников. Только используя потенциал восприятия и осмысления передаваемых знаний, имеющихся у каждого члена организации вне зависимости от его должности, и объединения всех усвоенных сведений и навыков во взаимосвязанное и единое целое, организация обеспечивает основу своего успешного развития.

Концепция обучающейся организации возникла в конце 1980-х гг. на основе результатов работ, выполненных в МТИ и в компании Royal Dutch/Shell, директор по планированию которой Ари де Геус опубликовал в 1988 г. в «Нагvard Business Review» свою знаменитую, посвященную данной проблеме статью. Формулировка понятия «обучающаяся организация», предложенная П. Сенге, преднамеренно является недостаточно определенной: обучающимися являются «организации, в которых люди непрерывно расширяют свои возможности достижения желательных для себя результатов, где создаются новые, способные к развитию модели мышления, где коллективное устремление является свободным и где люди непрерывно учатся возможностям совместного обучения» (Senge, 1990:3). Обучающиеся организации возникают тогда, когда «стратегия предприятия требует, чтобы вы совместно использовали коллективный интеллект и коллективное чувство приверженности ваших работников»; когда «высшее руководство не может больше обеспечивать идеями всех сотрудников компании; в этой ситуации обучение организации приобретает первоочередное значение». Эта организационная модель резко контрастируете представлением о «контролирующей организации, которая главным образом сдерживает людей, а не содействует их развитию. П. Сенге сравнивает концепцию обучающейся организации с такими управленческими концепциями, как управление тотальным качеством, наделение властью, инновации и поиска стержневых компетенций и утверждает, что фактически все они отчасти служат достижению «одной и той же фундаментальной цели: сочетания индивидуального развития каждого члена организации с достижением наивысшей экономической эффективности».

Создание обучающейся организации приносит многочисленные выгоды, которые далеко не всегда непосредственно связаны с успехом деятельности предприятия. Развитие обучающейся организации позволяет добиться повышения качества, улучшения обслуживание клиентов, усиления приверженности сотрудников целям фирмы, совершенствования управления изменениями («если и существует хотя бы одна вещь, которую действительно хорошо делает обучающаяся организация, так это помощь людям в осознании необходимости изменений... Изменения и обучение не всегда являются синонимами, ко они неразрывно связаны между собой », что стимулирует установление являющихся требованием правдивых отношений в организации, и помогает нам лучше «понять нашу взаимную зависимость». Последняя причина непосредственно выводит нас на философский уровень работ П. Сенге. Он рассматривает компании не просто как создаваемые для извлечения доходов объединения, но как формы человеческой организации, посредством которой индивиды развиваются и реализуют свои устремления. Как отмечалось выше, это не является изолированным аспектом деятельности организации; напротив, поощряя развитие людей и объединяя этот процесс с достижением их собственных целей, организация обеспечивает собственное процветание. Под «взаимной зависимостью» П. Сенге понимает не только взаимосвязь организации и ее сотрудников, но и тот факт, что люди по сути своей являются социальными существами, а обучение является не столько индивидуальным, сколько групповым процессом.

В основе понятия организации лежит представление о «жизненном цикле» (см. рис. 1). Обучение новым навыкам и способам действий изменяет наше видение мира; новое знание может помочь нам по-новому взглянуть на клиента или пересмотреть представления, лежащие в основе определения рынка фирмы. Эти новые осведомленность и чувствительность преобразуются со временем в новые установки и новые убеждения, новые способы видения мира; с точки зрения организации это может привести к развитию новых культур. Уверенность, которую мы приобретаем благодаря новому расширенному мировоззрению, ведет нас к новым горизонтам знания и новому обучению.

Рис.1

В «The Fifth Discipline» П. Сенге определяет пять основных «компонентных технологий», объединение которых позволяет создать обучающуюся организацию. К ним относятся совершенное понимание личности, ментальные модели, построение общего видения, групповое обучение и системное мышление. Первое место П. Сенге отводит «пятой дисциплине» (системному мышлению).

С точки зрения ученого, совершенное понимание личности означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки: «Совершенное понимание личности является наукой непрерывного прояснения и углубления нашего видения мира, концентрации нашей энергии, развития терпения способности объективного взгляда на окружающую нас реальность. В качестве такового оно является краеугольным камнем обучающейся организации — ее духовной базой», В основе науки о совершенном понимании личности лежат различные теории — от западной, квази-платонической приверженности истине до даоистской концепции «силы бессилия». Решающее значение для совершенного понимания личности являются умение использовать наше подсознание и способность видеть вещи в их взаимосвязи как части более крупного целого.

Ментальные модели подразумевают те фундаментальные предположения или обобщения, которые мы делаем относительно наших организаций, нашей работы и нас самих. По мнению П. Сенге, они имеются у каждого человека; важным является создание гарантий того, что используемые ментальные модели помогают, а не мешают организациям. Предубеждения или ошибочные представления об организациях нередко сдерживают их развитие. Частью процесса обучения должно стать исследование этих моделей, наше изучение самих себя и тщательный анализ наших собственных воззрений.

Создание общего видения является продолжением описанного выше процесса. Оно требует обдуманного формирования и распространения ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации. Создание и распространение подобного видения являются одной из задач руководства организации. П. Сенге посвятил одну из глав своей «The Fifth Discipline» проблеме руководства в обучающейся организации, в которой он охарактеризовал лидера как проектировщика, распорядителя и учителя одновременно. Ученый отмечал, что руководители, способные успешно справляться с этими ролями, не могут быть созданы «по заказу»; развитие этих навыков, подразумевающее гармонизацию «пяти дисциплин», происходит на протяжении всей карьеры.

Групповое обучение представляет значительные трудности. Обучение является социальной деятельностью, однако группа обучается медленнее, чем отдельно взятый индивид. В этом заключается проблема, которую П. Сенге пытается решить, хотя и не всегда успешно, во многих своих работах. Он утверждает (несмотря на многочисленные противоречивые результаты экспериментов), что группа может обучаться быстрее индивидов, и приводит в качестве примера спортивные команды и творческие коллективы, выполняющие художественные или научные функции, в которых «интеллект группы превосходит интеллект отдельных ее членов». П. Сенге утверждает, что ключевое значение для группового обучения имеет понятие диалога, т. е. «способности членов группы отказываться от своих исходных предположений ради настоящих "совместных размышлений"». Он ссылается на происхождение данного понятия от древнегреческого слова dia-logos, означающего свободное изложение своих мнений членами группы. Управление мыслями и взаимодействиями в группах имеет ключевое значение для успешного группового обучения, которое, в свою очередь, чрезвычайно важно для эффективного обучения организации.

Системное мышление, «пятая дисциплина», представляет собой «науку о видении целого»: видения взаимосвязей, а не просто причин и следствий, a также видения циклов (которые П. Сенге называл « каузальными циклами»), а не отдельных «фотоснимков» событий. Чтобы проиллюстрировать, что он имеет яри этом в виду, П. Сенге посвящает несколько страниц своей книги по описанию и отображению с помощью диаграмм последовательности пользования простым водопроводным краном. Человек подходит к крапу с пустым стаканом. Он испытывает дефицит воды, поэтому ему необходимо наполнить стакан. Для этого индивид поворачивает рукоятку крана, и струя воды наполняет стакан, при этом ликвидируется ощущение дефицита и происходит завершение цикла. Фактически немногие из нас утруждают себя подобным реконструированием данного процесса: обычно мы просто подходим к крану и наполняем стакан, действуя при этом по большей части бессознательно. Этот цикл представляет собой последовательность относительно простых мыслей и действий, однако П. Сенге утверждает, что человек выполняет в сходной манере и многие чрезвычайно сложные действия, например, когда ведет машину или играет на фортепьяно.

По мнению ученого, системное мышление способно помочь нам преодолеть когнитивные ограничения. Мы программируем наше подсознание на выполнение некоторых действий не в виде последовательности дискретных операций, а холистическим и системным образом. По мнению П. Сенге, именно такой тип мышления мы должны использовать в процессе организационного обучения. Сделать это непросто; мы привыкли думать об организациях, и в особенности о предприятиях бизнеса, как о совокупности изолированных подразделений, имеющих свои собственные функции. Поскольку современные предприятия бизнеса являются чрезвычайно крупными и комплексными, мы фокусируем внимание на тех их подразделениях, которые оказывают на нас непосредственное воздействие в моменты его осуществления, и не рассматриваем организацию как единое целое. Сказанное не означает, что мы должны игнорировать части целого; настоящее системное мышление охватывает Н детали, и общую картину; оно, по словам П. Сепге, представляет собой «искусство видеть и лес, и деревья».

Усвоение системного мышления подразумевает полный ментальный переход к новому способу мышления. В главе под названием «Законы питон дисциплины» П. Сенге приводит ряд подлежащих обязательному усвоению образных определений принципов нового мышления — «сегодняшние проблемы возникают из вчерашних решений», «тише едешь, дальше будешь», «причина и следствие не являются тесно связанными в пространстве и времени», «деление большого слона пополам не позволит получить двух маленьких слонов» — принципов, которые фактически противоречат многим общепринятым управленческим идеям Совместное использование этих «пяти дисциплин» способствует созданию обучающейся организации. Однако остается неучтенным еще: один фактор: побуждение или намерение освоить эти дисциплины. П. Сенге признает наличие здесь определенных трудностей, некоторые из которых обусловлены особенностями нашей культуры. Он настаивает на возможности того, что современные люди вообще менее способны соответствовать вызовам времени, чем их предшественники, так как развитие цивилизации привело к изменению возникающих перед людьми проблем и сделало их менее впечатляющими. «Отсутствует необходимость защищаться от диких животных, побеждать злодеев или выносить кому либо серьезные обвинения — надо лишь думать по-другому и осознавать основополагающие модели зависимости». Innovation Associates — фирма соучредителем которой был П. Сенге, в одном из своих документов отмечала: «Мы усвоили, что организационное обучение представляет собой органический а не механический процесс. Обучающаяся организация является "выращенной", а не просто "смонтированной". Ее развитие осуществляется на основе фундаментального предположения о том, что работники искренне хотят того же, что и их руководители - настоящего успеха и глубокого удовлетворения, которое может принести только достижение реальных результатов — и будут активно работать ради этой цели без внешнего манипулирования или внешней мотивации» .

После публикации «The Fifth Discipline» П. Сенге приступил к более глубокому анализу вопросов мотивации. Он утверждал, что мотивация стремления к успеху, к более интенсивному труду и учебе должна создаваться внутренними, а не внешними стимулами. В качестве элементов «дисциплин» обучения индивиды и группы должны научиться трем вещам: «(1) осознавать, формулировать и ранжировать имеющие для них решающее значение цели; (2) понимать, что и современном комплексном предприятии бизнеса возникают часто невидимые взаимосвязи, которые, будучи оставленными без внимания, могут привести к возникновению ' Непреднамеренных последствий" или иных нежелательных операций и стратегий; (3) проводить беседы с каждым членом группы о сложных и изменчивых проблемах таким образом, чтобы добиться в нем глубокого понимания, сопереживания, стремления к сотрудничеству и внедрению инноваций, а не желания уклониться от возникающих трудностей и обвинить в них других людей».

Архитектура обучающейся организации представляется П. Сенге в виде пирамиды . На ее вершине находятся так называемые «руководящие идеи». По мнению П. Сенге, разработка и формулировка этих идей являются функциями, руководства организации. Видение будущего организации, ее ценностей и намерений должно исходить от высшего руководства, что позволяет создать коллективное ощущение цели, которое И. Нонака называет «организационным самосознанием». П. Сенге выдвигает три руководящие идеи:

1) о примате целого (другими словами, о взаимосвязанности);

2) о социальной природе личности, подразумевающей «взаимосвязанность всех нас»; и силу признания нашего ощущения собственной личности и нашего ощущения своего места мы, в свою очередь, рассматриваем окружающих не как инструменты для достижения наших целей, а как такие же человеческими существа, что и мы сами;

3) о «порождающей силе языка». П. Сенге ссылается на философские принципы неопределенности (известные философам-конфуцианцам на протяжении тысячи с лишним лет), согласно которым наши описания вещей в некоторой мере влияют на их обозначение. Мы никогда не можем полностью осознать окружающую нас реальность; язык является инструментом, который мы используем для ее определения. То, что мы говорим и пишем при описании вещей, влияет на то, как их будут воспринимать другие люди. В одном углу основания пирамиды располагаются «теория, методы и средства». П. Сенге рассматривает их как взаимосвязанные между собой и намеренно' не проводит отчетливой границы между теорией и практикой. О теории он пишет следующее:

Прискорбно, что в наше время мы утратили чувство более глубокого значения теории. Для большинства из нас она ассоциируется с «наукой». Она подразумевает нечто холодное, аналитическое и обезличенное. Однако мало что может оказаться более далеким от истины. Процесс, посредством которого ученые создают новые теории, полон страсти, воображения и волнения при виде чего-то возникающего в нашем мире нового.

Теория необходима для создания способов повышения эффективности деятельности, так как они служат ее практическому воплощению. Практические методы, созданные на основе новой теории, «способны изменить наш образ мышления».

Рис. 2

Популярность «The Fifth Discipline» была отчасти обусловлена прекрасным стилем автора. Написанная простым и ясным языком (по крайней мере в сравнении с другими учебниками по менеджменту), дополненная множеством ярких метафор, эта работа является весьма оптимистичной потону. Например, в отличие от работ Тома Питерса (см. ПИТЕРС, Т.) она не содержит угрожающих предостережений; в ней утверждается, что организации и люди могут и обязательно будут жить в Лучших условиях, и при этом не делается чрезмерного акцента на последствиях возможных ошибок.

Эта книга во многих отношениях представляет собой глубокое научное исследование, которое охватывает проблемы практики и теории. П. Сенге пытается не столько дать новое определение организации, сколько обновить подходы к ее осмыслению. С точки зрения автора, организация может быть описана в виде моделей мышления, а не как механическая или биологическая система.

Очевидно, что сам П. Сенге страстно верит в особое значение мышления. Сила этой убежденности наглядно обнаруживается, к примеру, в его апологетике роли теории, а также в «The Fifth Discipline», когда он рассуждает о проблемах обучения:

Реальное обучение достигает сердцевины того, что наиболее свойственно человеку. Через обучение мы воссоздаем сами себя. Благодаря обучению мы становимся способными делать то, чего никогда не могли делать раньше. Обучение позволяет нам заново воспринимать мир и наши взаимоотношения с ним... Внутри каждого из нас существует неутоленное стремление к этому типу обучения.

Однако здесь существует препятствие, которое никогда не удается преодолеть полностью. Предположение о том, что каждый человек разделяет этот взгляд на обучение и стремится к приобретению знаний, является недоказанным. Людей можно научить учиться; но можно ли научить их думать? В конечном итоге, как пишет сам П. Сенге, люди усвоят этот тип мышления, это ментальное изменение, поскольку для него существуют реальные стимулы, В то же время имеется не меньшее количество стимулов для того, чтобы не делать этого — страх перед новым, ожидаемые в случае наступления перемен утрата статуса или снижение уровня материального благополучия. Поэтому неясно, какая часть населения активно вовлекается в описанный П. Сенге цикл обучения; остается также непонятным, как можно пробудить потребность в обучении у тех, кто не участвует в данном процессе. В действительности звания «обучающихся организаций» в нашем мире могут быть удостоены лишь избранные компании.

В «The Fifth Discipline» П. Сенге признает, что обучение и сбор информации представляют собой различные процессы. «Проблема обсуждения "обучающихся организаций" заключается в том, что понятие "обучения" утратило свое центральное значение. Когда вы начинаете рассказывать собеседникам об "обучении" или "обучающихся организациях" у большинства людей сразу же тускнеет взгляд"», Однако П. Сенге не теряет оптимизма. До тех пор пока он и подобные ему люди готовы продолжать объяснять смысл и значение обучающихся организаций, остается надежда на то, что со временем эта концепция получит по-настоящему широкое распространение.

Подводя итог, можно сказать, что П. Сенге предлагает нам возможность пересмотреть принципы нашего мышления и переоценить ментальные концепции труда и организаций. Понятие обучающейся организации создает эффективную концептуальную основу для совместного использования знаний и навыков работников, для дальнейшего их развития и для разработки совокупности идей и концепций, способных привести к появлению важных новшеств и к достижению успеха. Системное мышление наряду с четырьмя другими дисциплинами предлагает набор эффективных инструментов для построения обучающейся организации. Возможно, П. Сенге определил свое время, но предложенные им концепции стали неотъемлемой частью современной науки об управлении.