Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Внутриорганизационные процессы.docx
Скачиваний:
1
Добавлен:
15.08.2019
Размер:
134.83 Кб
Скачать

Управление конфликтами

  1. Управление и виды конфликтов

  2. Стратегия поведения менеджера в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, принуждение уступчивость.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Столкновение целей, интересов и взглядов.

Типы конфликтов:

  1. Внутриличностный конфликт – возникает когда к одному человеку применяются противоречивые требования.

  2. Межличностный конфликт проявляется в организации в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, капитал.

  3. Конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

  4. Столкновения между формальными и неформальными группами

Пути решения конфликтных ситуаций:

  1. Решение проблемы

  2. Уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс

В последствии с конфликтом может быть стресс.

Стресс – это состояние, возникающее у человека под воздействием сильных потрясений.

Управление персоналом

  1. Роль руководящих кадров в эффективности управления

  2. Организация деятельности кадровых служб

  3. Оценка сотрудников и приём на работу

  4. Повышение квалификации персонала.

Управление персоналом – это комплексное воздействие на коллектив и отдельных работников в направлении обеспечения условий для достижения целей организации. Основная цель управления персоналом – формирование развития и реализация эффективности кадрового потенциала организации.

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта:

  1. Определение целей организации и разработка мероприятий по их осуществлению. В этом случае управление направлено на решение материально-логических задач.

  2. Управление людьми. Он предполагает деятельность направленную на удовлетворение потребностей работников. Правильно выстроенные цели и задачи являются результатом эффективной работы предприятия.

В управлении организацией на современном этапе приоритет отдаётся качеству продукции и обеспечению её конкурентоспособности. В связи с этим изменились и повысились требования к административно-управленческим работникам, к их высокому профессионализму. Без высококвалифицированных управленческих кадров не возможны качественные изменения менеджмента. Любая организация располагает определённого рода ресурсами, человеческие ресурсы являются одним из основных направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, т.е. сущность и эффект бизнеса определяется людьми.

Ключевой составной бизнеса является управление кадрами.

Персонал – все сотрудники организации.

Штат (кадры) – основной состав работников (постоянные работники).

Кадровый потенциал – это определённый уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных задач. Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров, главными целями работы которых является повышение производственной и творческой активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Особую роль в этом процессе играет кадровая служба. К функции кадровых служб: административная, социальная, прогнозирования, информационно-аналитическая, повышение качества служебной деятельности. В современных условиях развития экономики кадровые службы нацелены на активной реальной помощи руководителей высшего звена в направлениях:

  1. Управление профессиональным развитием персонала

  2. Формирование кадрового резерва

  3. Изучение рынков трудовых ресурсов

  4. Оценка и назначение кадров

Кадровые службы должны знать хозяйственные потребности организации.

Содержание работы кадровых служб:

  1. Формирование кадров (планирование, отбор и найм, анализ текучести)

  2. Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, оценка и аттестация, организация продвижения по службе)

  3. Совершенствование организации труда (его стимулирование и создание безопасных условий труда)

Задачи кадровых служб:

  1. Формирование политики прогноза в персонале

  2. Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечения к ним внимания руководителей.

  3. Всесторонняя поддержка бизнеса

  4. Административно-организационная работа (оформление личных дел, трудовых книжек, приказов)

  5. Взаимодействие с линейными структурными подразделениями организации.

Оценка сотрудников и приём на работу

Цели организации при приёме сотрудников на работу:

  1. Подбор сотрудников – оценка кандидатов при приёме на работу для обеспечения, для определения их соответствия требованиям на должность.

  2. Развитие сотрудников – диагностика потребностей в обучении и развитии, создание индивидуальных программ развития, побуждение сотрудников к саморазвитию.

  3. Оптимизация управления сотрудниками – горизонтальная и вертикальная ротации, формирование кадрового резерва.

Оценка имеет высокое качество, если выполняются следующее требования:

  1. Точность – соответствие оцениваемых параметрам

  2. Объективность – независимость от ситуации и эксперта.

  3. Прогностичность – возможность предсказывать поведение человека в будущем.

  4. Польза для руководства (возможность использовать результаты оценки для принятия дальнейших кадровых решений.

  5. Польза для участников – возможность использовать результат оценки для саморазвития.

Способы подбора персонала

Подбор персонала

Внутри организации

За пределами организации

Без передвижения кадров

С передвижением кадров

Пассивный набор

Активный набор

Увеличение объёма работы

Внутрипроизводственное назначение по предложению начальника

Картотека на кандидатов

Реклама

Продление рабочего времени на предприятии

Целенаправленное кадровое развитие (переквалификация, смена места работы, повышение квалификации)

Визиты кандидатов

Вербовка работников при помощи работников

Профессионально обучение

Помощь руководства

Набор по рекомендациям служб занятости

Временная работа

Штатный консультант по кадрам

Работа по трудовому договору

Оценка персонала требует ответа на следующие вопросы:

  1. Что оценивать (талант общения с другими, склонность к конкретной деятельности, интеллектуальные способности и задатки)

  2. Методы оценки (анализ, сравнение, экспертные оценки)

  3. В каком порядке (процедура оценки)

Наибольшую сложность в группе оценки личностных качеств персонала представляет интервью-собеседование (прежде предоставляется резюме). Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он качественно выполнить эту работу. Структура беседы должна включать несколько этапов:

  1. Контакт, в результате которого задаются вопросы для адаптации человека.

  2. Этап интервью.

  3. Мотивация

  4. Дискуссия

Техническая сторона оценки кандидата проводится в форме тестирования, в форме пробных работ.

Повышение квалификации персонала – это деятельность, направленная на создание высококвалифицированных специалистов на получение дополнительных возможностей для профессионального роста, на интеллектуальное развитие и укрепления уверенности в себе.

Развитие персонала – это центральная сфера менеджмента, которая включает обучение, переподготовку и повышение квалификации. В процессе переподготовки персонала необходимо использовать планирование и постановку целей исходя из стратегии развития предприятия.

Цели повышения квалификации кадров:

  1. Основные – передача профессиональных, общеобразовательных знаний и в области конкретного производства.

  2. Дополнительные – детализация и конкретизация

Руководитель

Организационная культура и её характеристики

Стили руководства

Власть и лидерство

Формы управленческого воздействия

Виды конфликтов

Способы управления конфликтами. Последствия конфликтов – стресс.

Мотивация работника и её сущность

Теория мотивации (теория потребностей Маслоу)

Дать определения понятиям: руководитель, предприниматель, предпринимательство, навык, организационная культура, стили руководства, лидерство, формальное и неформальное лидерство, мотивация, компромисс, стресс.

ОКР:

Теория и практика управленческих решений:

  1. Содержание и виды управленческих решений.

  2. Охарактеризовать составные элементы процесса принятия экономических решений.

  3. Методы принятия решений.

  4. Дать характеристику и структуру метода «мозговая атака (штурм)».

  5. Условия эффективности управленческих решений. Факторы и требования.

  6. Охарактеризовать суть понятия «риск» и виды риска.

Факторы эффективности решений:

  1. Соблюдение иерархии принятия решений. Исполнителями решений являются сотрудники смежных уровней. Контакты с подчинёнными, находящимися в более чем на 1 класс ниже или выше не допускается.

  2. Использование целевых межфункциональных групп. Создаются группы из всех уровней организации.

  3. Использование прямых горизонтальных связей. Сбор и обработка информации осуществляется без обращения к вышестоящему руководству.

  4. Централизация руководства при принятии решений. Решение должно приниматься одним руководителем. Решение принимается руководителями низших звеньев, а затем рассматривается вышестоящим руководством.

Требования:

  1. Эффективность

  2. Экономичность

  3. Своевременность

  4. Обоснованность

  5. Реальность

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.