Методические рекомендации

При рассмотрении трудовых споров необходимо исходить из особой значимости правильного их разрешения с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений. Трудовые споры относятся к спорам повышенной сложности.

Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации. При этом также немаловажное значение имеют конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).

Студенты должны уметь определять, вытекает ли спор из трудовых или иных правоотношений. При этом трудовые отношения будут налицо, если в их основе будет лежать соглашение между его сторонами, из которых одна (работник) сторона берет на себя обязанность лично выполнять трудовую функцию, а другая (работодатель) - обязуется производить оплату произведенной работы и обеспечивать нормальные условия труда. Также необходимо помнить, что Трудовой кодекс не распространяется: на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с этой организацией трудовой договор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера; других лиц, если это установлено федеральным законом.

Раскрывая вопросы подсудности необходимо помнить, что с точки зрения родовой подсудности почти все из перечисленных споров относятся к компетенции мировых судей, за исключением дел о восстановлении на работе, которые отнесены к ведению районных судов.

Следует иметь в виду, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Трудовой кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора. Вместе с тем, если работник предпочел вначале подать заявление в КТС, и не истекли 10 календарных дней со дня подачи им заявления у суда имеются основания для возврата искового заявления с предложением работнику соблюсти тот порядок рассмотрения его индивидуального спора, который он сам выбрал.

При принятии заявления по индивидуальному трудовому спору необходимо строго придерживаться правил территориальной подсудности. Так, по общему правилу трудовой спор, истцом по которому выступает работник, рассматривается по месту нахождения ответчика - юридического лица, либо его филиала, а в случае ее ликвидации, иск может быть предъявлен к ликвидационной комиссии.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. От уплаты государственной пошлины освобождаются и профсоюзы, а также прокурор, обратившиеся в суд за защитой трудовых прав и охраняемых законом интересов работника. Исключение составляют исковые заявления работодателя о возмещении материального ущерба, причиненного работником. Такие иски оплачивается государственной пошлиной в размерах, установленных положениями гл. 25.3 Налогового кодекса РФ.

Что же касается сроков обращения в суд, то этот срок составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. По спорам об увольнении, этот срок составляет один месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки (споры о восстановлении неподсудны мировому судье). Относительно возмещения материального ущерба причиненного работником предприятию, то работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

Пропуск указанных сроков не может быть основанием для отказа в принятии искового заявления. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и наличие решения комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на обращение работника в КТС.

Более того, возражения относительно пропуска срока могут исходить лишь от ответчика. Только ответчик вправе возбудить спор о несоблюдении сроков обращения в суд. Если от ответчика таких возражений не поступает, суд не может входить в обсуждение самого пропуска и его причин и тем более положить пропуск срока без уважительной причины в основу решения об отказе в иске.

Студенту необходимо помнить, что обязанность доказывания правомерности своих действий лежит на работодателе (презумпция вины). Именно от работодателя, возражающего против иска, следует потребовать доказательства правомерности своих действий, в то же время работник обязан доказать только факт нарушения своих прав. В то же время важнейшей предпосылкой вынесения судом законного и обоснованного решения по трудовым спорам является установление действительных обстоятельств дела, на основании основополагающего принципа – принципа состязательности, то есть активного участия сторон в состязательном процессе. Однако суд должен создать в рамках, установленных процессуальным законодательством, необходимые условия для полной реализации сторонами своих процессуальных прав и соблюдения возложенных на них процессуальных обязанностей.

Также необходимо знать, что центральным местом в регулировании конкретных трудовых отношений работника с работодателем является содержании трудового договора, который определяет права и обязанности сторон, в частности: место работы; дата начала работы; наименование должности; специальности, профессии с указанием квалификации; перечень прав и обязанностей сторон; характеристики условий труда; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования. Условия трудового договора, определенные при его заключении, могут быть изменены, причем это возможно лишь по письменному соглашению сторон. Некоторые условия относительно прав и обязанностей сторон требуют специального отдельного оформления. Это касается, к примеру, письменного договора о полной материальной ответственности работника.

При изучении споров о восстановлении на работе определенной категории граждан (судьи, адвокаты, прокурорские работники и др.) необходимо обратить внимание на то, что в качестве законодательной базы разрешения таких дел выступают специальные законы, в частности Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» (с изм. от 27 мая 2003 г.) и иные законы.

Раскрывая вопросы ответственности работника, необходимо обратить внимание на то, что в трудовых отношениях ответственность выступает в двух видах: дисциплинарная и материальная, а в ряде случаев работник может быть привлечен и к административной ответственности.

При рассмотрении дела об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель должен представить доказательства того, какие конкретные действия, вытекающие из трудовой функции, он не совершил, а если совершил, то в чем заключалось ненадлежащее их выполнение. Необходимо также потребовать от работодателя данные, касающиеся того, были ли созданы с его стороны условия надлежащего выполнения работником его трудовой функции.

Привлекая работника к возмещению ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, необходимо помнить, что удержание производится по распоряжению работодателя путем вычета из заработной платы, которое должно быть сделано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. В случае смерти работника, привлекаемого к материальной ответственности, дело не может быть прекращено и обязанность возместить ущерб переходит к другому лицу - наследнику умершего. При этом суд обязан приостановить производство по делу для разрешения вопроса правопреемства.