3. Развитие персонала путем повышения квалификации.

Профессиональное развитие – это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Целостная система подготовки и переподготовки, обеспечивающая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями рыночной экономики, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой жизни и опираться на цикличное развитие производства. Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки.

Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:

- повышение эффективности выполнения сотрудником текущей работы;

- подготовка сотрудников к будущим изменениям;

- повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для роста.

Непрерывность обучения персонала предполагает использование различных видов обучения:

- подготовку – формирование у работника знаний и навыков в определенной профессии;

- переподготовку – система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей;

- повышение квалификации – углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации.

Мероприятия по развитию персонала могут быть:

- индивидуальными/групповыми;

- частью повседневной работу/осуществляться вне рабочее время;

- ориентированными на развитие специфичных навыков и умений более общих и «переносимых» навыков.

Областями развития персонала являются:

- формирование разделяемых всеми сотрудниками ценностей;

- успешное осуществление организационных изменений;

- предоставление равных возможностей;

- улучшение выполнения работы.

Процедура управления развитием персонала состоит из трех этапов:

1. Анализ потребности в обучении. Выделяют четыре уровня определения потребности в развитии сотрудников:

- на уровне работы – сравнение приемлемых стандартов выполнения работ с фактическим исполнением работ.

- на уровне отдельного сотрудника – сравнение требований к уровню накопления человеческого капитала с фактическим уровнем.

- на уровне подразделения – сопоставление потребностей подразделения в профессионально – квалификационной структуре и фактической оценки потенциала сотрудников.

- на уровне организации – сопоставление потребности потенциала персонала и фактической оценки потенциала персонала.

Итогом анализа потребности обучения будет предложения о том, как с помощью обучения работников можно улучшить деятельность организации и отдельных подразделений, повысить эффективность работы отдельных сотрудников.

Заключительная часть первого этапа – определение целей и задач обучения.

2. Разработка учебных программ и организация обучения. Осуществляется выбор способов и методов обучения, соответствующих поставленным целям и задачам.

Выделяют следующие подходы к созданию программ обучения:

- случайный. Основан на «ощущении» руководителем полезности обучения;

- бюджетный. Часть прибыли планируется на обучение персонала;

- реактивный. Решение возникающих проблем через обучение сотрудников;

- поддерживающий. Основан на «поддержании» профессиональных знаний и навыков сотрудников в соответствии с требованиями к профессиональной компетенции, предъявляемой должностью.

3. Оценка эффективности обучения. Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как: общее число обучающихся, численность обучающихся по категориям, виды форм повышения квалификации, сумма денежных средств, выделенных на развитие. Количественный учет необходим для подготовки социального баланса предприятия.

Качественные методы оценки позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Выделяют четыре способа качественной оценки результатов обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце обучения. Можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками.

2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации. Проводится непосредственным руководителем через определенный промежуток времени после обучения.

3. Оценка влияния обучения на параметры производства.

4. Экономическая оценка. Основана на целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал. В качестве критерия принимается размер приращения дополнительно чистого дохода после реализации программ обучения.