46. Кадровая политика – основа стратегии управления персоналом

Кадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.(активная, пассивная)При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.

47. Набор, отбор и прием персонала. Организация и принципы подбора и расстановки персонала.

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Принципы подбора персонала

• Соответствие кандидата квалификационным требованиям позиции • Соответствие кандидата корпоративной культуре компании • Соответствие кандидата функционально-техническим компетенциям выявление специальных знаний, навыков и умений, необходимых для успешного выполнения работ • Принцип состязательности кандидатов предполагает равенство условий отбора для всех кандидатов

1.Соответствия Соответствие профессиональных, деловых, нравственных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

2.Перспективности Расстановка работников с учетом возможности их дальнейшего роста (карьеры)

3.Сменяемости Периодические трудовые перемещения работника

48. Этика деловых отношений - система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика деловых отношений включает:

- этическую оценку внутренней и внешней политики организации; - моральные принципы членов организации; - моральный климат в организации; - нормы делового этикета.

49. эффективность управления: по содерж – организационная, эконом, соц-псих, технология, физиологи; по масштабу действий – народно-хозяйственная, отрослевая, на урне орг и подразделения; по форме воздействия – прям, косв; по продолжит воздействия – не продолжительные, длительные; по степени - формализации, измеримые, неизмеримые; по характеру воздействия – экстенсивные, интенсивные.

50. организационное изменения и развитие организации

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений. Развитие организации - долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой организации. При этом активно используются теоретические и технологические новинки, достижения прикладных наук о поведении, в т.ч. и теории операций.

53. характеристик поведенческих действий менеджера

Различают следующие стереотипы поведения менеджеров:

- административный тип;- доминанты семейной роли;- управленческая несамостоятельность;- поверхностное восприятие роли менеджера;- привлекательность руководящей роли;- приоритет группового единства;- ожидание производственного протекционизма.

54. авторитет менеджера, требования к менеджеру Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы

Требования к менеджеру: 1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления; 2) способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации; 3) ораторские способности и умение выражать мысли;

4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных; 5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять человеческими ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность; 6) способность к самооценке собственной деятельности; 7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.