Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
zade.doc
Скачиваний:
11
Добавлен:
03.08.2019
Размер:
3.33 Mб
Скачать
  1. Изучение мотивационной и ценностно-ориентационной сфер личности.

Методики, используемые в психодиагностическом обследовании:

  • Методика Шварца для  изучения  ценностей  личности .

  • Методика «Диагностика социально-психологических установок  личности  в мотивационно-потребностной  сфере » (О.Ф. Потемкина)

  • Методика диагностики мотивации аффилиации (А.  Меграбян  и М.Ш. Магомед-Эминов)

Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых мотивов в межличностном взаимодействии. Состоит из двух шкал: ''Аффилиативная тенденция (стремление быть принятым)'' и ''Чувствительность к отвержению (боязнь быть отвергнутым)''.

  • Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» (Т.Л. Бадоев)

  • Опросник мотивации достижения (А. Меграбиан)

Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо избеганию неудачи.

  • Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан)

  • Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К.  Замфир .

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ (внутренняя мотивация), ВПМ (внешняя положительная мотивация) и ВОМ (внешняя отрицательная мотивация).

  • Определение направленности  личности  Б. Басса.

  • Методика «Диагностика  мотивационной  структуры личности» (В.Э. Мильман)

Психологическая оценка мотивации чрезвычайно важна, поскольку она характеризует энергетический потенциал человека, его активность, направленность активности на определенную цель, выбор средств достижения поставленной цели и наиболее характерные для него формы поведения. Правильная психологическая оценка мотивационной направленности личности позволяет надежно прогнозировать его поведение в критических ситуациях, в ситуациях конфликта, при принятии принципиальных решений. Разносторонняя оценка мотивации – важнейший элемент прогнозирования успешности трудовой деятельности работника, поскольку именно в мотивационной направленности проявляются его важнейшие личностные особенности. Например, выраженность общего мотива аффилиации побуждает человека к общению, эмоциональным контактам, к сотрудничеству, дружбе и любви.

Методика Кокуриной имеет специфическую направленность, поскольку она дает сравнительную оценку выраженности трех основных мотивов человека в трудовой деятельности, дифференцированно измеряя его отношение к труду, коллективу, деньгам, выявляя такой особый мотив, как принадлежность организации.

Мотивация в профессиональной деятельности

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе. Наиболее тягостным и непривлекательным является монотонный труд, например, на сборочном конвейере, при обработке алмазов и т.п., когда человек выполняет отдельные, простейшие, повторяющиеся операции, не видя конечного результата своего труда. "Творчество" в монотонной работе может проявляться только в совершенствовании отдельных движений и быстроты и точности реакций. Происходит "отчуждение труда", обедняется его содержание, что порождает неудовлетворенность и приводит к субъективному нежеланию работать. Интерес к такой работе поддерживают объективное отсутствие возможности приобщения к иному труду и материальное вознаграждение.

Интерес к труду возрастает в случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлеченные самой идеей труда, люди стремятся привнести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

Каким бы не был труд, он всегда имеет определенный смысл и содержание. Под смыслом труда понимают его конечную цель, ради которой осуществляются затраты умственной или физической энергии. Содержание труда - это тот эмоциональный вклад и переживания работника как нечто очень важное и существенное в его деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Отсутствие смысла труда, затрат энергии на трудовой процесс ("сизифов труд" как венец человеческого несчастья) вызывает у человека психологический дискомфорт. Смирившись в силу сложившихся обстоятельств с отсутствием смысла труда, человек испытывает постоянную неудовлетворенность.

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целеей. Мотив находится "внутри" человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия други х, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности. Итак, стимул - это побудительный мотив, порожденный внешними и внутренними обстоятельствами, а мотивы - это прямые причины совершения людьми определенных действии. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, приглушая их действие или устраняя их из своей мотивационной структуры.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.

  1. Зарубежный опыт профориентационной работы.

См. 5

  1. Современные факторы профессионального самоопределения личности.

Что же определяет выбор профессии? Отвечая на этот вопрос, различные авторы по разному классифицируют факторы, влияющие на профессиональное становление.

Так, Е. А. Климов выделяет основы профессионального выбора и называет три главные составляющие — «три кита» профориентации:

1) учет желания работать по данной профессии («хочу»);

2) учет способностей и возможности освоить данную профессию, а также способности продуктивно работать в дальнейшем («могу»);

3) учет потребностей народного хозяйства в выбираемой профессии («надо»). Правда, в последнее время уместнее говорить о потребностях не народного хозяйства, а рынка, что воспринимается большинством современных подростков с полным пониманием.

Выделяет Климов и более конкретные факторы выбора профессии, которые включают учет:

1) своих интересов и склонностей;

2) способностей;

3) престижности выбираемой профессии;

4) информированности о ней;

5) позиции родителей;

6) позиции одноклассников, друзей и сверстников;

7) потребностей производства (рынка),

8) наличие определенной программы действий по выбору и достижению профессиональных целей — с учетом ЛПП (личных профессиональных предпочтений).

Некоторые психологи в ряду основных факторов выбора профессии обычно называют следующие:

Субъективные: интересы (познавательный, профессиональный интерес к профессии, склонности); способности (как психологические механизмы, необходимые для успеха в определенном виде деятельности); темперамент; характер.

Следующая группа факторов (их можно назвать объективными) включает в себя: уровень подготовки (успеваемости), состояние здоровья, информированность о мире профессий. Выделяют также социальные характеристики: социальное окружение, домашние условия, образовательный уровень родителей. Особое место занимают такие факторы, как способности. Часто проблему способностей связывают с одаренностью, но такого уровня развития способностей требует от индивида лишь незначительное число профессий.

А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев выделили систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, позволяющих не только анализировать конкретную трудовую деятельность, но и выделять основные мотивы выбора тех или иных профессий.

Внешние факторы.

1. Давление: рекомендация, советы, указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи и т. д.); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности и т. д.).

2. Притяжение — отталкивание: примеры, подаваемые непосредственным окружением человека, другими людьми; обыденные эталоны социального преуспевания (мода, престиж, предрассудки).

3. Инерция: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы.

1. Собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный — непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие — однообразие деятельности, детерминированность — случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный — коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда.

2. Условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность — подчиненность, объективность — субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность — легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный — ограниченный режим; социальный микроклимат).

3. Возможности для реализации внепрофессиональных целей: общественной работы; желаемого общественного положения; создания материального благополучия; отдыха и развлечений; сохранения и укрепления здоровья; психического самосохранения и развития; общения.

Выделение (и осознание) подобных факторов позволяет профконсультанту и клиенту лучше понять, чем именно определяется их конкретный профессиональный и жизненный выбор.

  1. Психологические и организационные особенности профориентации взрослого населения.

В соответствии с Законом “О занятости населения в Российской Федерации“ любой гражданин, обратившийся в службу занятости, имеет право на бесплатную профессиональную информацию и профессиональную консультацию, а безработные граждане - на бесплатный комплекс всех профориентационных услуг (профинформация, профконсультация, профессиональный подбор, профессиональная адаптация, психологическая поддержка).

Перед службой занятости встала необходимость создания эффективно действующей системы профессиональной ориентации безработных граждан и незанятого населения, оказывающей услуги различным социальным группам населения в соответствии с их потребностями.

В целях оказания услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке в органах службы занятости Иркутской области выделено 60 единиц. Выделяя дополнительную численность целевым назначением, ФСЗ предусматривала, что в каждой районной и городской службе должно быть не менее одного профконсультанта (а там, где этого требуют обстоятельства, два и более). Этот специалист должен оказывать услуги только по профориентации, а не совмещать их с другими.

К специалистам профориентации предъявляются следующие требование: кроме квалификационных требований - высшее образование, предпочтительно психологическое, педагогическое, социологическое, медицинское, необходимы чисто человеческие качества, склонность к работе с людьми, желание учиться и не бояться трудностей.

В связи с усложнением ситуации на рынке труда -- нарастанием процессов высвобождения работников, незащищенности выпускников учебных заведений -- на первый план была выдвинута проблема оказания этим категориям населения социально-психологической помощи, с одной стороны, и их профессиональной ориентации -- с другой. Можно выделить следующие направления работы профконсультанта: