114. Класифікація принципів трудового права України.

Принципи трудового права визначені ЗУ, і насамперед — Конст У, міжнар-пр документами про працю, КЗпП. Принципи трудового права лежать в основі правового регулювання праці всіх видів трудових відносин, пронизують трудове право, виражають сутність чинного трудового зак-ства. Принципи права – керівні засади, ідеї, які зумовлені об’єктивними закономірностями існування, рівнем розвитку суспільства і визначають зміст та спрямованість правового регулювання.

Принципи права юридично відображені в нормативно-правових актах у вигляді окремих положень – норм-принципів, норм-декларацій, норм-концепцій, або існують у прихованому вигляді в інших юридичних норма, у їх сукупності, й становлять собою керівні ідеї, положення на яких базується юридичне право.

Принципами трудового права є такі вихідні засади, ідеї, які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов’язків суб’єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.

За сферою дії принципи права поділяють на

• загально-правові (рівність, демократизм, законність, верховенство права, верховенство закону стосовно підзаконних нормат-правових актів тощо);

• міжгалузеві, що притаманні двом і більше галузям права;

• галузеві, що характеризують специфіку правового регулювання конкретної галузі права

Власне останні нас і цікавитимуть детально.

За джерелом закріплення:

• конституційні (зокрема принцип свободи праці та заборони примусової праці, вільний вибір професії та роду занять)

• закріплені в інших законах, що регулюють трудові правовідносини (принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах, заборона вимагати деякі відомості та документи (при уклад ТД), заборона вимагати роботи, не обумовленої ТД).

115. Локальні правові норми.

Локальна норма в ТПУ - правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

Особлива роль належить в ТП локальним актам в тому числі КД та уго-м. Вони встановлюються ЗУ «про КД та угоди», як джерела ТП.

ЗУ про колективні договори і угоди,визначив їх як джерела права:

1.Ген.угода (КМУ+Спілка роботодавців та підприємців+Федерація Профспілок) – укладається щорічно, де обов’язково передбачаються розмір мінімальної зарплати та інші вимоги Профспілок

2.профспілки + міністерства=галузева угода – керуючись КЗпП та Ген Угодою, встановлюють гарантії для працівників галузі, враховуючи її особливості

3.Колективний до-р-укл.на під-вах незалежно від форми власності між роботодав. і профспілками які е представниками тколективу

К.д. - локальний нормативний комплексний акт,який встановлює взаємні обов’язки для його суб’єктів і від-ть згідно чинного за-ва з метою врегулювання виробничих, трудових, соц. – економ відносин.

Правила внутрішнього трудового розпорядку як локальний правовий акт доповнюються технічними правилами та інструкціями, положеннями про структурні підрозділи підприємства, установи, організації.

встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Ці локальні акти приймаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом, їм надані права встановлювати показники і умови преміювання для працівників по професіях, бригадах, змінах, цехах та інших структурних підрозділах. Від того, наскільки повно враховуватимуться при локальній нормотворчості характер виробництва цеху, дільниці, зміни, оптимально вибрані показники і встановлені розміри преміювання, залежить ефективність застосування матеріального стимулювання.

Положення про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства, як і низка інших локальних актів, становить собою нормативну угоду між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом. У цих положеннях визначаються коло осіб, які мають право на винагороду, спосіб обчислення винагороди, тривалість мінімального трудового стажу, що дає право на винагороду, розмір сум, що виплачуються працівникові залежно від його безперервного стажу роботи на даному підприємстві, випадки, коли працівник може бути позбавлений винагороди.

116. Форма трудового договору. Випадки, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим.

Існує 2 форми ТД: усна і письмова.

Усна форма:

1. працівник фактично допущенний до роботи

2. у формі заяви працівника і наказа керівника про зарахування, що є передумовою для укладення договору

Письмова форма: укладається в 2 екземплярах, як договір з визначенням основних, а іноді і додаткових умов ТД. Обидва екземпляра підписуються сторонами – 1 екземпляр передається працівникові, а інший є підставою для оголошення наказу про прийняття на роботу. При наявності додаткових умов праці, на наказі необхідна письмова згода працівника. Письмова форма є обов’язковою в 7 випадках:

1. при укладенні контракту

2. при орг. Наборі працівників

3. при прийнятті на роботу неповнолітніх

4. при укладенні ТД з ф.особою

5. коли на цьому наполягає працівник

6. в районах з небезпечними та шкідливими природними географічними та геологічними умовами праці

117. Строки звернення і строки вирішення трудових спорів.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у 10денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора. У разі пропуску з поважних причин строків районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

118. Умови трудового договору, що визначаються сторонами. Необхідні умови трудового договору.

Зміст Тд визначається загальними обов’язками суб’єктів і включає умови:

• обов’язкові – повне найменування сторін, посаду (тобто об’єкт відносин), кваліфікацію праці, оплату праці (предмет), дату виходу на роботу (тобто юридичний факт)

• додаткові – суміщення (або сумісництво), неповний робочий час, розширення зони обслуговування, випробувальний термін, строк

119. Поняття робочого часу. Правові нормативи робочого часу.

Робочий час – це встановлений законом відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього Т розпорядку, графіка роботи та умов ТД повинен виконувати свої Т обов’язки.

Тривалість робочого часу чітко контролюється законодавством України. максимальна його тривалість встановлюється ЗУ і є важливою гарантією для працівників.

КЗпП встановлює тривалість робочого часу на тиждень – не більше 40 годин. Законодавством встановлюється різні види робочого часу – скорочена, робота в нічний час, неповний робочий час, надурочні, ненормований робочий день.

встановлюється законом найвища межа - 40 год, а потім вже визнач правилами внутрішн трудового розпорядку, графіка роботи та колектив дог

Але при укладенні колективного договору підприємства і організації можуть встановлювати і меншу нор­му тривалості робочого часу .