56. Випробування при прийнятті на роботу

Випробувальний термін – встановлюється, як додаткова умова ТД, і тому визначається тільки в наказі при прийнятті на роботу, з яким ознайомлюється під розпис працівник. Одночасно це свідчить, що ця умова обговорюється тільки при прийнятті на роботу.

Ціль ВТ – встановити відповідність працівника займаній посаді.

На час ВТ на працівника повністю поширюється Т зак – тво (напр. оплата за час хвороби, розмір зар. Плати, відповідно до штатного розпису, в разі звільнення – повний розрахунок з урахуванням права на відпустку та інше).

ВТ не встановлюється:

• неповнолітнім

• випускникам після закінчення ПТУ, ВУЗів (якщо направлені)

• демобілізовані з армії

• у разі переведення в іншу місцевість (при запросі)

• при прийнятті на роботу в іншу місцевість

• вагітним жінкам

• інвалідам, направленим на роботу через службу зайнятості

Строки ВТ: * не більше 3х місяців – для працівників

• не більше 1 місяця – для робітників (прац з низьким рівнем кваліфікації)

• не більше 6 місяців – для окремих категорій працівників за погодженням з Профспілками (викладач, бухгалтер)

Звільнення відбувається у випадку, коли встановлено, що працівник не відповідає займаній посаді (або роботі), тільки на протязі ВТ. Якщо працівник продовжує працювати після закінчення ВТ, то він вважається таким, що витримав ВТ і є постійним працівником. Подальше його звільнення – лише з підстав, визначених КЗпП.

Звільнення може бути оскаржено до суду, де відповідач повинен довести законність наказу. Роботодавець повинен довести, що звільнений працівник не знає специфіки або певних вимог, щодо своєї посади, т. щ. в деяких випадках, звільнення відбувається тільки за прості, звичайні, людські помилки, які не свідчать про професіоналізм працівника

57. Поняття надурочних робіт.

Надурочні роботи – робота зверх нормальної тривалості робочого часу. Як правило забороняється, допускається як виняток у необхідних випадках. Забороняється компенсація відгулами, оплата праці лише у подвійному розмірі. Оформляється наказом з урахуванням дозволу профспілок. За загальним правилом надурочні не повинні перевищувати 120 годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна

4) при необхідності виконання вантажно-розвантаж робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Заборона – вагітних, жінок, що мають дітей до 3 років, неповнолітніх, працівників, що навчаються. Інваліди та жінки, які мають дітей від 3 до 14 рр.– лише за згодою.

Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

58. Заохочення за успіхи в роботі

Одним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну трудову дисципліну, є заохочення працівників. Заохочення — це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції.

За чинним трудовим законодавством види заохочень, підстави та порядок їх застосування є предметом локального правового регулювання. До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою); індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення.

Засоби стимулювання праці можуть бути передбачені не лише у правилах внутрішнього трудового розпорядку, а в будь-яких інших локальних актах (наприклад, у колективному договорі, положенні про персонал тощо).

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

«Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватись на всіх підприємствах. Зокрема, до них віднесені: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Просування по роботі (службі) передбачено ЗУ «Про державну службу», згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі.

Для працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями.

Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

59. Підстави припинення трудового договору. Ст 36

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору. Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав.

Загальними підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

Додаткові підстави:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером та деякими службовими особами;

1-1) винних дій керівника, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

60. Порядок оплати праці у випадках, коли робота виконувалась при відхиленні від умов,передбачених тарифами.

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в ус­танові, організації поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, провадиться доплата за вико­нання зазначеної додаткової роботи в розмірі встановленому колективним договором.

Розмір заробітної плати при невиконанні норм виробітку, при виготовленні продукції, що виявилась браком, а також час простою залежить від наявності вини працівника в цьому. Якщо ж зазначені негативні явища настали не з вини працівника, то місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин ставки встановленого йому роз­ряду (окладу). Повний брак, а також час простою з вини працівника не оплачується.

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою (регіональною) угодою та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тариф­ної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Робота в надурочний час за погодинною системою оплати праці оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою — за всі відпрацьовані надурочні години.

Робота у святковий і неробочий день оплачується у подвій­ному розмірі: відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними абоденними ставками - у розмірі подвійної годинної чи денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилась у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годин­ної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провади­лась понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фак­тично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і не­робочий день йому може наданий інший день відпочинку. При переведенні працівника на іншу постійну нижчеопла­чувану роботу за працівником зберігається його попередній се­редній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. У тих випадках, коли в результаті переміщення працівни­ка на інше робоче місце зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього серед­нього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення. На період освоєння нового виробництва (продукції) робото­давець може провадити робітникам доплату до попереднього заробітку на строк не більш як шість місяців.