2. Поняття відпочинку і його види.

Час відпочинку - це час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків, і має право використовувати його на власний розсуд.

Основними видами часу відпочинку є:

Перерва протягом робочого дня. За чинним законодавством працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше 2 годин. Ця перерва не включається до робочого часу, а тому працівники можуть використовувати час перерви на свій розсуд. Вони мають право відлучатися з місця роботи. Закон передбачає, що така перерва для відпочинку і харчування має надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість для приймання їжі протягом робочого часу.

Щоденний відпочинок. Тобто все, що лежить за межами робочого часу протягом доби, складає час щоденного відпочинку. До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (разом з перервою для відпочинку і харчування).

Щотижневий відпочинок, тобто вільні від роботи дні календарного тижня. Мінімальна тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути меншою 42 годин. До щотижневого відпочинку належать також вихідні дні. При п'ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному — один вихідний день. Законом визначено, що загальним вихідним днем є неділя.

Святкові і неробочі дні. КзпП встановлено такий перелік святкових і неробочих днів: Новий рік, Різдво Христове, Міжнародний жіночий день, День міжнародної солідарності трудящих, День Перемоги, День Конституції України, День незалежності України. Неробочими днями є: 7 січня — Різдво Христове, один день (неділя) — Пасха (Великдень), один день (неділя) — Трійця.

Робота у зазначені дні компенсується або оплатою у подвійному розмірі, або наданням іншого дня відпочинку.

Відпустки.

51. Поняття системи оплати праці і її види.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди належн виплати працівникам відпов до виплат праці, а деяких випадках і до її результатів. На підприємствах система оплати Пці встановл в колект договорі

Почасова оплата праці має 3 види: погодинно, поденно, помісячно.

Відрядна система оплати праці буває: пряма відрядна, непряма, відрядно-прогресивна.

Застос також акордна система оплати праці – це винагорода за виконан комплексних робіт.

Преміювання – це виплата п-кам грошов сум понад основний заробіток з метою стимулюван результатів Пці та їх заохочення.

Пряма відрядна система оплати праці - полягає в тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання нор­ми виробітку чи норми часу;

Відрядно-прогресивна система оплати праці - полягає в то­му, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винаго­роду за прогресивно зростаючими відрядними розцінками;

Непряма відрядна система оплати праці, як правило, засто­совується для оплати праці допоміжних працівників, які обслуговують основне виробництво. їх заробіток визна­чається за відрядними розцінками, що встановлені за оди­ницю продукції, виготовлену робітниками основного ви­робництва.

52. Поняття дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплінарна відповідальність за ТП полягає у обов'язку працівника відповісти за вчинене ним порушення труд дисципліни перед роботодавцем і понести дисц стягнення, передбачені нормами ТП.

Труд правопорушення як підстава дисц від-сті — це винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником труд обов'язків, передб зак-вом про працю, колективним та труд договорами, що призводить до порушення внутрішнього труд розпорядку на підприємстві.

Дисц від-сть умовно можна поділити на два види:

1) загальну (санкції такої від-сті застосовуються до всіх без винятку працівників);

КЗпП визначено два види дисц стягнень: догана та звільнення. Дисц стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. За порушення труд дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисц стягнення.

Право вибору конкретного виду дисц стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника.

Дисц стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

2) спеціальну (застосовується на підставі окремих норм-прав актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників). Спец від-сть передбачена спец зак-вом: законами, що визначають особливості прав статусу окремих груп працівників (напр, «Про судоустрій і статус суддів», «Про державних службовців» тощо), або підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

53. Поняття матеріальної відповідальності за шкоду, завдану підприємству, установі, організації і її відмінність від майнової відповідальності за цивільним правом.

Матеріальна від-сть як один з видів юр від-сті становить собою обов'язок однієї сторони труд договору - працівника або власника відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання труд обов'язків у встановл законом розмірі й порядку.

Матер від-сть потрібно відрізняти від майнової від-сті, передб нормами ЦП. Матер від-сть сторін труд договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням труд обов'язків." У ТП відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі - не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відп-сть не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передб зак-вом; нестримані доходи або упущена вигода, на відміну від ЦП, відшкодуванню не підлягають. У ЦП завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі матер від-сті працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру труд функції, яку виконує працівник, чого немає в ЦП.

За нормами ТП працівники звільняються від матер відп-сті за шкоду, яка може бути віднесена до категорії норм виробничо-господ ризику. Тягар доведення наявності підстави й умов матер від-сті працівника лежить на власникові або уповнов ним органі, тобто діє презумпція невинності працівника, в той час як у ЦП встановлена презумпція вини заподіювана шкоди. Матер від-сть може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисц, адмін або крим від-сті.

Матеріальна відп-сть у ТП носить двосторонній, взаємний характер.