24.5. Развитие отечественной теории дисциплинарной ответственности

Первоначально научное осмысление феномена дисциплинарной ответственности было связано с определением правовой природы пре­делов хозяйской власти и правил внутреннего распорядка предпри­ятия. Пионерами этого направления на Западе стали немец В. Энде- манн, французы А. Газэн и М. Планьоль. Отечественные ученые также в конце XIX в. вплотную подошли к проблеме правового ограничения дисциплинарной власти работодателя. В.Г. Яроцкий (1855—1917 гг.) отмечал господство работодателя над личностью работника через его право определять обстановку и условия работы, ее продолжительность. Он прямо поставил вопрос о введении законодательных мер по защите интересов рабочих от неограниченного хозяйского господства, в том числе права привлекать к дисциплинарной ответственности¹. К.П. По­бедоносцев (1827—1907 гг.) писал о том, что нормы положительного права ограничивают личную свободу нанимающегося от безусловного подчинения, обозначая тем самым и пределы дисциплинарных пол­номочий нанимателя². И.В. Гессен (1865—1943 гг.) подчеркивал, что в законодательстве должна быть учтена личная зависимость нанимаю­щегося по договору личного найма и его фактическое неравноправие с нанимателем. Отсюда выводилось требование законодательных ог­раничений правомочий работодателя³. В то время было обращено вни­мание и на административно-правовой характер ответственности в ор­ганизациях с вертикальной субординационной структурой, в частно­сти на госслужбу⁴. При этом дисциплинарная власть достаточно долгое время отождествлялась или сближалась в господствующей доктрине и общественном мнении с карательной властью государства именно благодаря наличию ответственности должностных лиц.

Изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках формирующейся отрасли трудового права связано с именем Л.С. Та­ля. Он выводил право работодателя привлекать работника к дисцип­линарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного тру­да, что означало одновременно обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власти. По утвер- жждению Л.С. Таля, из трудового договора вытекает обязанность на­нимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установлен­ным работодателем (хозяином)¹. Организационный признак трудового правоотношения советский ученый Л.Я. Гинцбург достаточно удач­но назвал авторитарным². Это подчеркивает относительную самостоя­тельность работодателя в выборе мер дисциплинарного воздействия. Обязанности работника подчиняться хозяйской власти, по мнению Л.С. Таля, корреспондирует право работодателя применять принуди­тельные или карательные меры для поддержания должного порядка на предприятии. При этом работодатель поддерживает этот порядок собственными силами и средствами, не обращаясь к поддержке го­сударства. Л.С. Таль особо подчеркивал положение, согласно кото­рому хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для ука­занной цели средствами, которыми он фактически располагает. Од­нако власть хозяина осуществляется в отведенных ему законодателем границах. Как считал Л.С. Таль, «законодатель исходит из предполо­жения о существовании обязательного правопорядка, установленно­го без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества»³.

Примечательно, что хозяйскую (работодательскую) власть Л.С. Таль относил к частному, а не публичному трудовому праву⁴. Это означало, что государство определяло не содержание этой власти, а ее правовые пределы. Привлечение к дисциплинарной ответственности, следова­тельно, работодатель осуществлял по своему усмотрению. Вместе с тем Л.С. Таль отмечал проникновение в институт правил внутреннего рас­порядка понятий и доктрин публичного права. В этой связи внутрен­ний порядок предприятия виделся ему отчасти автономным установ­лением, а частично — регламентированным императивными нормами публичного права⁵. Пределы дисциплинарной власти Л.С. Таль связывал с общей проблемой власти над человеком в гражданском праве, с ло­кальным нормированием мер такой ответственности¹. Он подчеркивал, что личность работника не может быть отделена от его рабочей силы и не может быть предметом физического или юридического господ­ства. Таким образом, он констатировал, что внутреннюю организацию предприятия регламентируют, во-первых, дисциплинарное право, во- вторых, статутное право. Подобные идеи ранее высказывал А. Газэн, но Л.С. Таль развил это положение. Дисциплинарное право он видел как «совокупность юридических актов и юридических правил, исхо­дящих от установленной социальной власти», а статутное право — как «юридические правила, установленные путем особых «статутных» ак­тов или «социальных процедур»». Первое по смыслу относилось к по­зитивному праву, а второе — к «нормативному волеизъявлению частных лиц», т.е. работодателя, или к совместным коллективно-договорным актам. При этом определялись следующие признаки норм внутренне­го порядка: 1) строго ограниченная или обычно значительно меньшая область применения, чем норм положительного права (локальный ха­рактер); 2) их бессилие против норм закона (подзаконность); 3) прояв­ление в особых формах (формальность, проявление через локальные нормативно-правовые акты и коллективные договоры)².

Существенное внимание в трудах Л.С. Таля уделено правовой при­роде и источнику дисциплинарной ответственности. Право работо­дателя устанавливать внутренний порядок предприятия и поддержи­вать его принудительными мерами выводилось из того, что предпри­ятие — «автономно организованная ячейка», обладающая социальной автономией. Последняя является правообразующей силой, творящей в пределах общего правопорядка нормы частного правопорядка. Дис­циплинарная власть в этой связи не может считаться субъективным правом работодателя, а также властью в хозяйственной индивиду­ально-правовой сфере собственника имущественного комплекса (по принципу «каждый хозяин в своем доме»). В полном объеме не при­знавался и договорный характер дисциплинарной ответственности, так как ее пределы определены не договором. Государство при этом не делегирует работодателю права устанавливать трудовой распорядок и привлекать к дисциплинарной ответственности. Более того, право

¹ См.: Таль Л.С. Автономное правотворчество в частном праве. М., 1916; Он же. Проблема власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. III. С. 103—140.

См.: Таль Л.С. Юридическая природа организации или внутреннего порядка пред­приятия. С. 20—22.

наказывать не составляет необходимый элемент поддержания поряд­ка и логично не вытекает из социальной автономии, а дисциплинар­ная власть не исчерпывается наложением взысканий, а преследует со­всем другие цели¹. Отчасти этой проблемы мы уже касались в главе 14 данного Курса при рассмотрении проблем работодательской право­субъектности (14.8).

Исходя из учения Л.С. Таля мы можем сделать следующие выводы.

1. Дисциплинарная власть не заимствуется работодателем у госу­дарства, и государство не наделяет ею работодателя. Такая власть про­истекает из самой природы предприятия как социального автоном­ного образования в силу необходимости организовывать и коорди­нировать труд несамостоятельных (наемных) работников. При этом в законодательстве определяются только пределы дисциплинарной ответственности.

2. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности должно являться поддержание должного порядка на предприятии. Оно осу­ществляется только в установленных законом случаях и при исклю­чительных обстоятельствах, т.е. при наличии дисциплинарного пра­вонарушения.

3. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и другие проблемы, связанные с ним, должны регламентироваться на локальном уровне в правилах внутреннего распорядка. При этом ло­кальные нормы не могут ухудшать положение работника по сравне­нию с законом.

В России проблемы ответственности за нарушение условий трудо­вого договора и действующего законодательства традиционно привле­кали внимание ученых-марксистов. В.Я. Канель (1873—1918 гг.) осу­ждал применение на практике цивилистической конструкции, ана­логичной задатку, по отношению к заработной плате. Этот способ обеспечения исполнения обязательств по рабочему договору заклю­чался в том, что работник, досрочно расторгнувший срочный трудо­вой договор, лишался заработка даже за фактически отработанное вре- мя². По сути это был вид дисциплинарного штрафа. Правовой вакуум в правовом регулировании личного найма привел к тому, что запрета на эти и другие формы скрытых штрафов не устанавливалось. М.Г. Лунц (1872—1907 гг.) дал сравнительный анализ прав и обязанностей работ­ника и работодателя в рамках договора личного найма. Он особо от­метил неравноправие сторон в части ответственности за нарушение условий трудового договора¹. Так, по Закону 1886 г. работодатель мог расторгнуть договор личного найма вследствие дерзости, дурного по­ведения работника и по другим достаточно оценочным и нечетким ос­нованиям. Рабочий в свою очередь мог только требовать расторжения трудового договора по суду вследствие побоев со стороны админист­рации, при разрушительном действии работы на его здоровье или при задержке заработной платы. Незаконное увольнение работника рас­сматривалось как гражданско-правовое нарушение и давало право ра­бочему искать в судебном порядке вознаграждения за убытки. Рабо­чий в свою очередь за самовольный отказ от работы вплоть до начала ХХ в. мог подвергнуться аресту до 1 месяца. Подобное правовое нера­венство и неопределенно широкие дисциплинарные полномочия ра­ботодателя отмечали и другие российские ученые².

В советский период проблемам дисциплинарной ответственности первоначально уделялось незначительное внимание, чаще всего в кон­тексте института правил внутреннего распорядка. Например, К.М. Вар­шавский ограничился констатацией того, что меры и порядок привле­чения к дисциплинарной ответственности устанавливаются в коллек­тивно-договорном и локальном порядке, но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами законодательства³. Бо­лее подробно, но в том же ключе дисциплинарную ответственность анализировали И.С. Войтинский и В.М. Догадов⁴. Первый из них вы­водил возможность привлечения к такой ответственности из неса­мостоятельного характера труда даже при социализме и обязанности работника по трудовому договору работать по определенной трудо­вой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка и уста­новленных условий труда. При их нарушении у предприятия в лице, как правило, его руководителя возникает право привлечь работни­ка к дисциплинарной ответственности, предусмотренной правилами трудового распорядка, в пределах, установленных законодательством. П.Д. Каминская рассматривала эту проблему через призму договор­ной ответственности и личной зависимости работника от работодате­ля в установленных правовых рамках¹.

В 20-е годы ХХ в. при изучении дисциплинарной ответственности наметились следующие тенденции.

1. Дисциплинарная ответственность государственных служащих рассматривалась достаточно обособленно, а ее правовая природа не определялась². Этот вопрос до сих пор остается дискуссионным. В со­временной литературе даже выводятся особые правоотношения в сис­теме трудовых правоотношений — служебно-трудовые, имеющие пуб­личный характер³. Более подробно об этом мы уже писали в томе пер­вом настоящего Курса.

2. Ответственность работодателя, имеющая нематериальный ха­рактер, рассматривалась учеными-трудовиками, но только по фор­мальному критерию — нарушение трудоправовой нормы. При этом отмечалось, что по своей правовой природе и степени общественной опасности такая ответственность чаще всего бывает административ­ной и уголовной. Своеобразной ответственностью работодателя при­знавалась дисциплинарная ответственность руководителя организа­ции и ее администрации за нарушение норм трудового права⁴.

3. Изучение правовой природы дисциплинарной ответственности было деформировано идеологическими установками и политическим давлением партийных и государственных органов. Дисциплина счита­лась «формой товарищеского сотрудничества», когда один товарищ — руководитель привлекает другого товарища — рабочего к ответствен­ности от имени коллектива, в который они оба входят. В таком ракур­се дисциплинарная ответственность получала не правовое, а идеоло­гическое обоснование.

4. Существенное внимание уделялось увольнению как виду дисци­плинарной ответственности и общим проблемам укрепления трудо­вой дисциплины⁵. При этом нормативный материал был достаточно узок, а правила внутреннего распорядка рассматривались как форма регламентации дисциплины труда. Предприятие признавалось обо­собленным социальным явлением, нуждающимся в правовой регла­ментации. Она осуществлялась прежде всего на коллективно-дого­ворном и локальном уровнях. Исследователи отмечали, что ст. 50—55 КЗоТа 1922 г., посвященные внутреннему трудовому распорядку, ус­тарели, а нормирование трудовой дисциплины осуществляется пре­имущественно на уровне подзаконных актов, в том числе принятием НКТ СССР общих Типовых правил внутреннего распорядка, обяза­тельных для всех организаций¹.

С начала 30-х годов в публикациях о дисциплине труда стали пре­обладать комплиментарные комментарии ко все более ужесточающе­муся законодательству. Дисциплинарный проступок рассматривался как виновное, противоправное деяние, нарушающее норму трудово­го права, но исключающее уголовную ответственность. Такое стран­ное определение вполне объяснимо, так как с конца 30-х годов, о чем мы писали выше, за большинство дисциплинарных проступков, в том числе опоздание на работу, прогул, самовольное оставление ра­боты, выпуск бракованной продукции и др., предусматривалась уго­ловная ответственность. Такое определение встречается даже в лите­ратуре по трудовому праву 70—80-х годов². Отметим, что первая кан­дидатская диссертация, защищенная в ученом совете ВИЮН, и одна из первых в стране по трудовому праву была посвящена дисциплине труда и дисциплинарной ответственности³. Между тем существенная часть публикаций 30—40-х годов по данной проблеме вообще имела весьма касательное отношение к трудовому праву и была связана с об­личением очередной группы «врагов народа» и «вредителей» в народ­ном хозяйстве⁴.

Понятие дисциплинарной ответственности обычно рассматрива­лось как составная часть более общей проблемы дисциплины труда. Под последней понимался определенный законом или на основе за­кона трудовой распорядок, устанавливающий трудовые обязанности рабочих и служащих, ответственность за невыполнение этих обязан­ностей и меры поощрения за образцовое их выполнение¹. В научное русло дискуссия о дисциплинарной ответственности была возвращена во многом стараниями Н.Г. Александрова. В числе признаков единого длящегося трудового правоотношения он выделил его авторитарный характер, выражающийся в дисциплине труда. К числу обязанностей работника он относил выполнение работы и подчинение трудовому распорядку. Соответственно, работодателю корреспондировалась обя­занность требовать ее выполнения и соблюдения трудового распорядка. Авторитарный характер трудового правоотношения предполагал воз­можность применения дисциплинарных мер по отношению к работ- нику². Такая трактовка первоначально не встретила поддержки даже у ведущих советских ученых. Например, А.Е. Пашерстник критико­вал определение Н.Г. Александрова трудовой дисциплины как обще­ственной связи между людьми, обусловленной «выделением руково­дства и надзора в особую функцию». Это, по мнению Пашерстника, не соответствовало характеру социалистической трудовой дисципли­ны как связи между самими работниками³. Этот автор неоднократно обращался к проблемам трудовой дисциплины вообще и проблемам дисциплинарной ответственности в частности⁴.

Только со второй половины 50-х годов ученые получили возмож­ность более глубоко изучать правовую природу дисциплинарной от­ветственности. Последняя рассматривалась по традиции в ключе дисциплины труда и соблюдения правил внутреннего трудового рас­порядка⁵. Некоторые ученые пытались теоретически обосновать не­обходимость примерной схемы, устанавливающей конкретизацию от­ветственности в зависимости от тяжести совершенного проступка⁶. По сути это было предложением возвратиться к практике 20-х годов, когда в подзаконных актах определялось 40—50 составов дисциплинарных проступков в соответствии со степенью их тяжести. О.В. Смирнов вы­ступил против таких предложений, резонно полагая, что необходимым условием для применения мер дисциплинарной ответственности явля­ется соответствие меры наказания содеянному, личности нарушителя и условиям, в которых оно было совершено¹. Общепринятым счита­лось, что дисциплинарная ответственность заключается в наложении администрацией предприятия взыскания на работника за нарушение трудовой дисциплины. Под последним понималось противоправное, виновное неисполнение работником своих обязанностей².

Наиболее интенсивно данная проблема изучалась в конце 60-х — на­чале 80-х годов, а существенный вклад в ее разработку внесли А.А. Аб­рамова, В.М. Лебедев, Н.Т. Михайленко, А.В. Пятаков, В.Н. Смир­нов, Л.А. Сыроватская и др. Концепция Л.С. Таля о социальной ав­тономии предприятия как основы установления внутреннего порядка обычно даже не упоминалась, но некоторые ее элементы использова­лись. Правовая природа дисциплинарной ответственности трактова­лась с учетом правовых реалий и достаточно упрощенно. Так, А.А. Аб­рамова, Н.А. Тимонов и ряд других ученых относили дисциплинарное воздействие к разновидности государственного принуждения, так как оно осуществлялось руководящим составом государственных предпри­ятий фактически от имени государства³. Эта позиция встречается и в трудах современных ученых-трудовиков, которые считают, что, реа­лизуя дисциплинарную власть, работодатель осуществляет государст-

4

венное принуждение .

Некоторые исследователи, в том числе О.Н. Бухаловский и А.В. Пя­таков, придерживались договорной теории, о чем мы писали ранее. Л.А. Сыроватская определяла дисциплинарную ответственность в об­щетеоретическом аспекте как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудо­вого права⁵. Она обоснованно связывала дисциплинарные полномо­чия с правом работодателя в силу прямого указания закона привле­кать работника к ответственности и с обязанностью последнего ее претерпевать.

Элементы состава дисциплинарного проступка: объект, объектив­ная сторона, субъект, субъективная сторона также анализировались достаточно единообразно. Проводилось разграничение дисципли­нарной, административной и уголовной ответственности за наруше­ние трудового законодательства по следующим основаниям: 1) ха­рактер правонарушения, его общественная опасность; 2) субъект от­ветственности; 3) порядок применения ответственности; 4) правовые последствия правонарушения (санкции). Основными характеристи­ками (принципами) дисциплинарной ответственности признавались законность, целесообразность и справедливость, неотвратимость, пра­вовые гарантии от необоснованного наложения взыскания. По сути речь шла об общеправовых принципах реализации юридической от­ветственности. Несколько отличалось от традиционного определение дисциплинарной ответственности, данное В.Н. Смирновым. Он рас­сматривал дисциплинарную ответственность как «обязанность пре­терпевания личного, организационного или имущественного порядка или ущербное правовое состояние совершившего нарушение трудовой дисциплины работника, которое характеризуется особой совокупно­стью субъективных обязанностей и правомочий, потерей во мнении администрации и коллектива, сложившимися в результате примене­ния дисциплинарной властью мер дисциплинарного взыскания, как выражение юридического и общественного осуждения нарушителя трудовой дисциплины, его противоправного поведения»¹. Несмотря на излишнюю идеологизированность и громоздкость, данное опреде­ление можно признать достаточно удачным.

В постсоветский период общие подходы к проблеме дисциплинар­ной ответственности изменились незначительно. Под дисциплинар­ной ответственностью понималась либо обязанность работника от­ветить (понести наказание) за дисциплинарный проступок, которое предусмотрено нормой трудового права², либо осуждение поведения работника путем объявления ему властью работодателя дисциплинар­ного взыскания³. Отметим, что в ТК РФ не дана дефиниция дисцип­линарной ответственности и только указывается на то, что за совер­шение дисциплинарного проступка работником работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192) Многие современные исследователи, ориентируясь на это, также не дают определения дис­циплинарной ответственности, ограничиваясь закрепленным в ТК РФ определением дисциплинарного проступка. Некоторые ученые вооб­ще предпочитают говорить не о дисциплинарной ответственности, а о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такой подход не кажется нам обоснованным, хотя во многом вытекает из позиции за­конодателя. Для определения дисциплинарной ответственности как вида трудоправовой ответственности достаточно общего определения последней, но с некоторыми уточнениями, прямо предусмотренны­ми в ТК РФ в отношении дисциплинарной ответственности. К тако­вым можно отнести: 1) наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправно­го поведения работника; 3) правонарушитель обязан претерпеть не­благоприятные меры личностного характера.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника претерпеть юридически неблагоприятные по­следствия в форме лишений личностного характера за совершение тру­доправового (дисциплинарного) проступка в порядке и на условиях, пре­дусмотренных трудовым законодательством.

Надо отметить, что советские исследователи не ограничивались формально-юридическим анализом данного института. Они также анализировали эффективность мер дисциплинарного воздействия¹. Многие советские ученые-трудовики считали, что увеличение числа мер воздействия, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины особенно в 1979 и 1983 гг., ужесточение существующих не привели и не приведут к решительному перелому в состоянии трудовой дисципли­ны. Изменить сложившуюся ситуацию предлагалось двумя основны­ми способами. Первый путь был связан с упрощением соответствую­щих норм и сокращением их числа. Так, О.В. Смирнов предлагал ос­тавить в законодательстве всего лишь три меры взыскания: выговор, штраф и увольнение². Другой путь, по мнению Р.З. Лившица, был свя­зан с переоценкой роли дисциплинарной ответственности в условиях перестройки, расширения хозрасчетных начал в экономике. Он писал, что дисциплинарные взыскания как одно из средств преимуществен­но административного управления должны постепенно уступать место средствам экономического управления³. Создание нормальной органи­зации и условий труда, оптимальное сочетание результатов труда с их оплатой, эффективной системой стимулирования труда станут «силь­нейшим дисциплинирующим фактором». У работодателя, как писал ученый, «видимо, уже не будет необходимости применять санкции. Таково настоящее и будущее дисциплинарной ответственности»¹.

В 80-е - начале 90-х годов в советской науке трудового права были подняты новые проблемы, затронуты новые стороны дисциплины тру­да. С.А. Иванов и Р.З. Лившиц рассматривали вопросы защиты прав работника в ключе усиления ответственности предприятий и долж­ностных лиц за нарушение трудовых прав личности. Они отмечали несовершенство действующего законодательства об ответственности должностных лиц за нарушение законодательства о труде и предлагали принять новое законодательство, где «нормы ответственности целе­сообразно разработать применительно к институтам трудового права, с тем чтобы учесть специфику института, возможные случаи наруше­ний содержащихся в нем норм и степень такого нарушения, а также его последствия как для личности работника, так и для государства»².

Другой теоретической проблемой, которую затронули советские ученые, была проблема коллективной дисциплинарной ответствен­ности. Причиной тому стала легализация в числе мер повышения от­ветственности за качество продукции в 1986 г. коллективной ответст­венности бригады за брак в работе. Кроме того, начиная с середины 70-х годов, в хозяйственной практике государственных предприятий внедрялись различные бригадные почины, в том числе и почин «тру­довой дисциплине - гарантию коллектива». Иными словами, речь шла о практике лишения производственных премий, вознаграждения по итогам работы за год всех членов бригады при совершении про­гула одним из ее членов. Появление коллективной дисциплинарной ответственности требовало правового осмысления, оценки. Р.З. Лив­шиц настаивал на том, что коллективной может быть только матери­альная ответственность. Дисциплинарная ответственность по своей природе всегда индивидуальна, персонифицирована³. Характеризуя вышеназванный почин, он подчеркивал, что этот почин расходится с принципом ответственности за вину. Каждый работник ответстве­нен за собственную дисциплину, а за дисциплину коллектива юриди­ческую ответственность несет руководитель этого коллектива. Сам же коллектив не может быть субъектом юридической ответственности за состояние дисциплины¹.

В постсоветский период исследователями, в том числе на диссер­тационном уровне², был затронут довольно обширный спектр про­блем трудовой дисциплины, но они рассматривались преимуществен­но в достаточно традиционном ключе с учетом изменения действую­щего законодательства.

В настоящее время на повестку дня встают новые правовые про­блемы обеспечения трудовой дисциплины. Их решение нам видится в русле заявленных нами выше подходов:

1. единство трудоправовой ответственности как мер личностного, организационного и имущественного характера, формирование ин­ститута организационных мер взыскания. О последних будет сказано далее в специальном параграфе;

2. усиление и расширение личностной компоненты в институте дисциплины труда. Это означает сочетание мер поощрения и мер дис­циплинарного и организационного взыскания. Имеется также в виду определение рамочного правового регулирования производства по де­лу о дисциплинарном нарушении в ключе обеспечения правовых га­рантий личности работника.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. Первоначально научное осмысление феномена дисциплинарной ответственности было связано с определением правовой природы пре­делов хозяйской власти и правил внутреннего распорядка предпри­ятия. Изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках формирующейся отрасли трудового права связано с именем Л.С. Та- ля. Он выводил право работодателя привлекать работника к дисцип­линарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Исходя из учения Л.С. Таля мы можем сделать следующие выводы:

1. дисциплинарная власть не заимствуется работодателем у госу­дарства, и государство не наделяет ею работодателя. Такая власть про­истекает из самой природы предприятия как социального автоном­ного образования в силу необходимости организовывать и коорди­нировать труд несамостоятельных (наемных) работников. При этом в законодательстве определяются только пределы дисциплинарной ответственности;

2. целью привлечения к дисциплинарной ответственности должно являться поддержание должного порядка на предприятии. Оно осу­ществляется только в установленных законом случаях и при исклю­чительных обстоятельствах, т.е. при наличии дисциплинарного пра­вонарушения;

3. порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и другие проблемы, связанные с ним, должны регламентироваться на локальном уровне в правилах внутреннего распорядка. При этом ло­кальные нормы не могут ухудшать положение работника по сравне­нию с законом.

2. С 20-х годов ХХ в. при изучении дисциплинарной ответствен­ности наметились следующие тенденции:

1. дисциплинарная ответственность государственных служащих рассматривалась достаточно обособленно, а ее правовая природа не определялась;

2. Ответственность работодателя, имеющая нематериальный ха­рактер, рассматривалась учеными-трудовиками, но только по фор­мальному критерию — нарушение трудоправовой нормы. При этом отмечалось, что по своей правовой природе и степени общественной опасности такая ответственность чаще всего бывает административ­ной и уголовной. Своеобразной ответственностью работодателя при­знавалась дисциплинарная ответственность руководителя организа­ции и ее администрации за нарушение норм трудового права;

3. изучение правовой природы дисциплинарной ответственности было деформировано идеологическими установками и политическим давлением партийных и государственных органов;

4. существенное внимание уделялось увольнению как виду дисци­плинарной ответственности и общим проблемам укрепления трудо­вой дисциплины;

5. с начала 30-х годов в публикациях о дисциплине труда стали пре­обладать комплиментарные комментарии ко все более ужесточающе­муся законодательству. Дисциплинарный проступок рассматривался как виновное, противоправное деяние, нарушающее норму трудового права, но исключающее уголовную ответственность;

6) начиная с 60-х годов в отечественной науке трудового права про­шел ряд плодотворных дискуссий по проблемам дисциплинарной от­ветственности, часть из которых сохранила познавательное значение до настоящего дня.

3. Для определения дисциплинарной ответственности как вида тру- доправовой ответственности достаточно общего определения послед­ней, но с некоторыми уточнениями, прямо предусмотренными в ТК РФ в отношении дисциплинарной ответственности. К таковым мож­но отнести: 1) наступление ответственности за совершение дисцип­линарного проступка; 2) властное осуждение противоправного пове­дения работника; 3) правонарушитель обязан претерпеть неблагопри­ятные меры личностного характера.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно опреде­лить как обязанность работника претерпеть юридически неблагопри­ятные последствия в форме лишений личностного характера за совер­шение трудоправового (дисциплинарного) проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.

3. В настоящее время на повестку дня встают новые правовые про­блемы обеспечения трудовой дисциплины. Их решение нам видится в следующем русле: 1) единство трудоправовой ответственности как мер личностного, организационного и имущественного характера, формирование института организационных мер взыскания; 2) усиле­ние и расширение личностной компоненты в институте дисциплины труда. Это означает сочетание мер поощрения и мер дисциплинарно­го и организационного взыскания. Имеется также в виду определение рамочного правового регулирования производства по делу о дисцип­линарном нарушении в ключе обеспечения правовых гарантий лич­ности работника.