24.2. Общая характеристика трудоправовой ответственности

В литературе обычно используются обобщающие понятия «ответст­венность в трудовом праве», «ответственность за нарушения трудово­го законодательства», а чаще всего отдельно рассматриваются дисци­плинарная и материальная ответственность. Дело не в терминах, но такой подход не позволяет выявить отраслевую специфику юридиче­ской ответственности. Начнем с того, что ответственность за наруше­ние трудового законодательства может быть как общеохранительной (административной или уголовной), так и специфически отраслевой. Первая из них не относится к предмету трудового права и требует об­ращения к соответствующим статьям Кодекса РФ об административ­ных правонарушениях и Уголовного кодекса РФ. Гражданско-право­вая ответственность субъектов трудового договора в рамках сложного трудового правоотношения в силу действующего законодательства не предусмотрена¹. В этой связи целесообразно выделение обобщаю­щей отраслевой категории трудоправовой ответственности. Данный термин - «трудоправовая ответственность» - используется в совре­менной научной литературе, хотя в него и вкладывается разное со­держание.

Так, Л.А. Сыроватская ставила знак равенства между трудоправовой ответственностью и ответственностью по трудовому праву. Последняя определялась как обязанность рабочего или служащего ответить за со­вершенное им трудовое правонарушение. Такой подход представля­ется нам не вполне продуктивным и непоследовательным. Определе­ние отраслевой ответственности через обязанность только работника ответить не является полным, а вынесение материальной ответствен­ности работодателя в особый вид ответственности — необоснован­ным. Правильнее говорить об обязанности претерпевать юридически неблагоприятные последствия, первой стадией которого становит­ся «дать ответ» (например, написать объяснительную). Мы согласны с мнением О.Э. Лейста о том, что определение ответственности через обязанность правонарушителя «отвечать», «дать ответ» является логи­чески упречным, ибо определение дается через определяемое¹. К тому же субъектами ответственности могут быть как работники, так и ра­ботодатели, а не только руководящие наемные работники, в том чис­ле руководитель организации.

Достаточно спорную, но более традиционную позицию занимал П.Р. Стависский, исходивший из того, что в рамках отрасли существу­ют только трудовая материальная и трудовая дисциплинарная ответст­венность, вследствие чего нет нужды в абстрактном, собирательном понятии ответственности в трудовом праве. По его мнению, наруше­ние обязанностей в трудовом правоотношении ведет к возникновению только либо дисциплинарной, либо материальной ответственности. При этом характер ответственности определяется отраслевой принад­лежностью нарушенной обязанности, а следовательно, нормы права². В противовес ему Л.А. Сыроватская связывала отраслевую ответствен­ность не с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы, а с ха­рактером самого правонарушения. В современной учебной и научной литературе многие авторы ограничиваются раздельным рассмотрением материальной и дисциплинарной ответственности. Нам такой подход не представляется конструктивным. Методологически правильным будет комплексное рассмотрение трудоправовой ответственности, как это уже делается в некоторых современных учебниках¹.

Вернемся к определению ответственности в трудовом праве. Как правило, ученые-трудовики брали за основу одно из общетеоретиче­ских определений юридической ответственности, а затем уже перехо­дили к проблемам дисциплинарной и материальной ответственности. Так, В.Н. Смирнов определил юридическую ответственность через обязанность правонарушителя претерпеть ущерб личного, организа­ционного или имущественного порядка². Однако следующего шага к анализу трудоправовой ответственности через три вышеназванные составляющие сделано не было. Такой подход прослеживается и в со­временной литературе, где дается определение ответственности в тру­довом праве через «обязанность лица - участника трудовых и связан­ных с ним отношений претерпевать неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействия, причинившие вред другому субъекту данных отношений»³. Но при этом автором (А.В. Гребенщи­ковым) приводятся примеры отнюдь не заявленных неблагоприятных последствий личностного, имущественного и организационного ха­рактера, а примеры разновидностей причиненного вреда. Отсюда выде­ляется вред организационного характера, который наносится, по мне­нию автора, организации труда. В качестве примера приводится прогул, прием на работу иностранцев, не имеющих специального разрешения. В последнем случае вред причиняется, как пишет автор, порядку, ус­тановленному государством. Между тем, должны заметить, что в на­званном случае речь идет об административной ответственности. Бо­лее того, называются автором и иные примеры ответственности в тру­довом праве как ответственности работодателя за вред, причиненный государству (незаконный отказ в приеме на работу, нарушение пра­вил охраны труда и т.д.). Таким образом, можно констатировать, что автор данного определения рассматривает трудоправовую ответствен­ность как межотраслевую ответственность (уголовную, администра­тивную, дисциплинарную, материальную). Кроме того, в рассматри­ваемом определении имеет место «подмена понятий». В нем называ­ются неблагоприятные последствия личностного, организационного и имущественного характера, а в обоснование ответственности приво­дятся примеры вреда, который может носить вышеназванные харак­теристики. Понятие вреда и понятие санкций (юридически неблаго­приятных последствий) хотя и взаимосвязанные категории, но нахо­дятся в разных плоскостях. В этой связи остался нераскрытым вопрос о характере юридически неблагоприятных последствий за совершен­ное правонарушение в трудовом праве.

Определение юридической ответственности через обязанность пра­вонарушителя претерпевать неблагоприятные последствия в форме лишений личного, имущественного и организационного порядка со­ответствует признакам трудового правоотношения: личностным, ор­ганизационным и имущественным. Трудоправовая ответственность, как уже указывалось, реализуется, в рамках элементарных материаль­но-охранительных правоотношений в рамках единого правоотноше­ния, которое характеризуется единством личного, организационного и имущественного элементов. Трудоправовой ответственности как родовому понятию присущи все эти три признака в виде неразрывно связанных юридически неблагоприятных последствий (санкций) лич­ного, имущественного и организационного характера. Отсюда можно предположить существование трех видов трудоправовой ответствен­ности в зависимости от характера санкций: дисциплинарная (лично­стная), материальная (имущественная), организационная.

Дисциплинарная ответственность предполагает лишение или ума­ление личных прав. Согласно ТК РФ (ст. 2) работник имеет право на защиту достоинства в трудовых отношениях. Но если работодатель в рамках закона реализует свои дисциплинарные правомочия как со­ставляющую работодательской власти и привлечет работника к дисци­плинарной ответственности, то это будет умалением трудового досто­инства работника, властным осуждением его поведения. Материальная ответственность предполагает лишение и умаление прав работника или работодателя в имущественной сфере прежде всего посредством воз­мещения причиненного вреда за счет собственного имущества. К ма­териальной ответственности могут быть также привлечены предста­вители работников (представительный орган) за незаконную забас­товку. Организационная ответственность предполагает лишения или ограничения в порядке реализации прав работником или работодате­лем. В отношении работника к таким мерам относится отстранение от работы по виновным основаниям. Приостанавливается трудовой договор, заработная плата за период отстранения не выплачивается. В отношении работодателя такими мерами является восстановление работника на работе. При этом работодатель принуждается к испол­нению обязанности, существовавшей до правонарушения, а дополни­тельным обременением (мерой юридической ответственности орга­низационного характера) станет лишение работодателя права на под­бор кадров по той должности, на которую восстановили работника. В советский период организационная ответственность получила дос­таточно широкое распространение. Имелись в виду дополнительные меры правового воздействия, применявшиеся к нарушителям трудо­вой дисциплины (уменьшение отпуска на число дней прогулов, пе­ренос отпуска, депремирование и др.), о чем речь пойдет в отдельном параграфе данной главы Курса.

Таким образом, трудоправовую ответственность можно определить как обязанность работников и работодателей, их представителей пре­терпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений лич­ностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами.

В советской науке неоднократно указывалось как на сходства, так и на различия материальной и дисциплинарной ответственности в тру­довом праве. Традиционно выделялись три главных отличия этих ви­дов ответственности: 1) дисциплинарная ответственность - односто­ронняя (только работников); материальная ответственность — двусто­ронняя (взаимная); 2) дисциплинарная ответственность исключает имущественный элемент (среди видов дисциплинарной ответствен­ности отсутствуют штрафы) и носит преимущественно личностный характер. Материальная ответственность носит почти исключитель­но имущественный характер; 3) дисциплинарная ответственность не выходит за рамки действия трудового договора; материальная же от­ветственность сохраняется в том случае, когда работник прекращает трудовые отношения. Соглашаясь в значительной части с вышена­званными отличиями, нельзя не отметить и сходства. На наш взгляд, для всех видов трудоправовой ответственности характерны следующие общие признаки.

Во-первых, это виды ответственности одного субъекта трудового правоотношения перед другим, так называемые внутренние виды от­ветственности. Одно и то же правонарушение может повлечь за собой применение всех трех видов ответственности. Например, причинение работником в состоянии опьянения ущерба имуществу работодате­ля может повлечь за собой отстранение работника (организационная ответственность), объявление выговора или увольнение (дисципли­нарная ответственность) и возмещение материального вреда (мате­риальная ответственность). Некоторые ученые предлагали считать ответственность в трудовом праве «дисциплинарно-материальной»¹и относили к видам дисциплинарных взысканий меры материальной ответственности с точки зрения их дисциплинарной функции. Отме­тим, что в 60-х годах ХХ в. вопросы материальной ответственности ра­ботников в учебной литературе структурно рассматривались в главе, посвященной дисциплине труда². Впоследствии даже ученые, акцен­тировавшие внимание на различиях дисциплинарной и материальной ответственности, начинали исследование с констатации их сущест­венного сходства³. В ч. 6 ст. 248 ТК РФ прямо закреплено, что возме­щение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за действия или бездействие, ко­торыми причинен ущерб работодателю.

Во-вторых, связь видов трудоправовой ответственности с государ­ством носит опосредованный, латентный характер и обусловлена на­личием соответствующих правовых норм и правом работника оспари­вать действия второй стороны в суде. Кроме того, в отдельных случаях привлечение к материальной ответственности работника и работода­теля осуществляется в судебном порядке.

В-третьих, конкретные составы правонарушений, за которые пре­дусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объе­ме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определяет ви­ды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-правовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудо­вых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее выпол­нение расценивается как правонарушение.

В-четвертых, субъектами, привлекаемыми к трудоправовой ответст­венности, могут быть в равной степени стороны трудового правоот­ношения и их представители. Традиционно дисциплинарная ответст­венность считалась односторонней, т.е. к ней привлекается исключи­тельно работник, о чем мы упоминали выше. Между тем работники в лице представительного органа наделены правом требовать привле­чения к дисциплинарной ответственности руководителя организа­ции, руководителя структурного подразделения организации, их за­местителей, которые являются представителями работодателя (ст. 195 ТК РФ). Таким образом, привлечение представителя работодателя к дисциплинарной ответственности за нарушения нормативных ак­тов о труде, условий коллективных договоров и соглашений означа­ет, что и дисциплинарная ответственность имеет опосредованно-вза­имный характер. Сразу оговоримся, что сама организация (работода­тель) к дисциплинарной ответственности не может быть привлечена, и такую ответственность могут нести только ее единоличные предста­вители. В теории отечественного трудового права вопросы ответствен­ности должностных лиц организации за нарушения законодательства о труде были предметом специальных исследований¹.

Таким образом, все виды трудоправовой ответственности объеди­няет и то, что они основаны на трудовом договоре. Это позволяет нам обратиться к договорной теории трудоправовой ответственности. Она тесно связана с учением о едином трудовом правоотношении. Соглас­но этой теории ответственность сторон конструируется в рамках еди­ного трудового правоотношения исходя из прав и обязанностей сто­рон по трудовому законодательству, воспринятых и конкретизирован­ных в договорах о труде². Эта теория приобретает особую актуальность в настоящее время в связи с усилением договорных начал в трудовом праве. На это обращается внимание и в современных исследованиях¹. В защиту этой теории можно привести, помимо вышеназванных, сле­дующие аргументы. Трудоправовая ответственность реализуется в рам­ках трудовых правоотношений, которые невозможны вне договоров о труде, являющихся их основанием. Коллективная договорная матери­альная ответственность также базируется на договоре. Работодатель- ская власть не основана на делегировании государством части своих полномочий, а порождается самим характером неединичного (коопе­рированного), несамостоятельного (наемного) труда. Речь идет о соци­альной автономии, о которой писал еще Л.С. Таль. Отметим, что дис­циплинарные правомочия реализуется по решению уполномоченной стороны, а не являются ее обязанностью. Это отражает договорные (диспозитивные) начала трудоправовой ответственности. Прекраще­ние трудовых отношений ведет к ликвидации всех последствий дисци­плинарной ответственности, а привлечение к материальной ответст­венности после этого допускается только в судебном порядке.

Вместе с тем эта теория не дает оснований для выделения договор­ной и внедоговорной ответственности по аналогии с гражданским пра­вом. Специфика трудоправовой ответственности работника заключа­ется в том, что ее основания и виды, а также порядок применения пре­дусмотрены законодательством и в договорном порядке могут быть изменены только в сторону улучшения положения работника. В от­ношении трудоправовой ответственности работодателя в договорном порядке могут устанавливаться дополнительные меры такой ответст­венности, не предусмотренные законодательством. Иными словами, действует принцип, согласно которому договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, а работодателя перед работником - ниже, чем это предусмотрено федеральным тру­довым законодательством. Степень централизованного регулирова­ния в трудовом праве по интересующей нас проблеме существенно больше, чем в гражданском. Отсюда известная двойственность: до­говорный характер трудового правоотношения в сочетании с законо­дательным установлением основных прав и обязанностей его сторон (ст. 21, 22 ТК РФ).

В то же время констатация единства трудоправовой ответственности не может служить основанием для поглощения дисциплинарной от­ветственностью всех видов негативного воздействия на работников, включая его увольнение в случае ликвидации организации, при сокра­щении численности или штата и др., и возврата материальной ответст­венности работодателя в сферу гражданского права, как предлагают некоторые авторы¹. Предлагаемое деление дисциплины на производ­ственную и технологическую² не актуально, так как они суть одного и того же процесса производства и первая не поглощает вторую, яко­бы связанную с материальной ответственностью. К тому же унифика­ция трудоправовых проступков, порядка и сроков их расследования, применения трудоправовых взысканий желательны и уже прослежи­ваются, но сохранение некоторой специфики дисциплинарной, мате­риальной и организационной ответственности обязательно. Речь идет не об их слиянии или поглощении, а именно об унификации, приве­дении к некоему единому знаменателю. К этой проблеме мы еще не­однократно вернемся в процессе дальнейшего изложения.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. Трудоправовую ответственность можно определить как обязан­ность работников и работодателей, их представителей претерпеть юри­дически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на услови­ях, предусмотренных трудовым законодательством, иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол­лективными договорами, соглашениями, локальными актами. Отсюда выводятся три вида трудоправовой ответственности, связанные с ха­рактером санкций (неблагоприятных последствий): дисциплинарная (личностные), материальная (имущественные) и организационная¹.

2. На наш взгляд, для всех видов трудоправовой ответственности характерны следующие общие признаки:

   1. это виды ответственности одного субъекта трудового правоот­ношения перед другим, так называемые внутренние виды ответствен­ности. Одно и тоже правонарушение может повлечь за собой приме­нение всех трех видов ответственности;

   2. связь видов трудоправовой ответственности с государством носит опосредованный, латентный характер и обусловлена наличием соот­ветствующих правовых норм и правом работника оспаривать действия второй стороны в суде. Кроме того, в отдельных случаях привлечение к материальной ответственности работника и работодателя осущест­вляется в судебном порядке;

   3. конкретные составы правонарушений, за которые предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объеме не пропи­саны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправо- вой нормы не выделяются, но законодатель определяет виды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-правовых и договор­ных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудовых пра­воотношений и их невыполнение или ненадлежащее выполнение рас­ценивается как правонарушение;

   4. субъектами, привлекаемыми к трудоправовой ответственности, могут быть в равной степени стороны трудового правоотношения и их представители. Традиционно дисциплинарная ответственность счи­талась односторонней, т.е. к ней привлекается исключительно работ­ник. Не оспаривая этого в принципе, отметим, что работники в ли­це представительного органа наделены правом требовать привлече­ния к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей, которые являются представителями работодателя (ст. 195 ТК РФ);

5) все виды трудоправовой ответственности объединяет и то, что они основаны на трудовом договоре. Это позволяет нам обратиться к договорной теории трудоправовой ответственности. Согласно этой теории ответственность сторон конструируется в рамках единого тру­дового правоотношения исходя из прав и обязанностей сторон по тру­довому законодательству, воспринятых и конкретизированных в до­говорах о труде.