7.3 Корпоративна культура і корпоративні відносини

Що таке корпоративна культура? Це система матеріальних і духовних цінностей, що притаманні певному об’єкту (підприємству, ВНЗ, фірмі тощо), віддзеркалюють його індивідуальність, і сприйняття себе та інших у соціальному і речовому середовищі, а також таких, що визначають поведінку і взаємодію його співробітників. Корпоративна культура організації – це її «корпоративна індивідуальність», чинник, який звертає на себе увагу партнерів і клієнтів. Вона має рекламне і маркетингове значення.

Систему, що формує корпоративний імідж, можна уявити як специфічну форму суспільної свідомості, узагальнену систему поглядів і уявлень про корпорацію, що формується в результаті синтезу теоретико-методологічних і практичних знань.

Корпоративна культура і корпоративний імідж зароджується в надрах корпоративної філософії.

Корпоративна філософія може бути визначена як повний, розгорнутий, докладний виклад морально-етичних і ділових принципів, кредо, якими керуються співробітники організації або учасники проекту (дух команди). Корпоративна культура надає людям орієнтири поведінки і дій, що заявляються організацією. Ці ціннісні засоби орієнтації передаються індивідам через символічні засоби духовного і матеріального внутрішньо організаційного оточення. Корпоративна культура також виконує роль камертона, що дозволяє перевірити точність звучання всіх месиджів організації.

Корпоративна культура починає сприйматися громадськістю тоді, коли вже збудований її філософський фундамент. Оскільки вона детермінована соціальною дійсністю, корпоративна філософія впливає на буття всіх суб'єктів, що формують її. Вона сприяє створенню нових ідеалів, етичних і культурних цінностей, які потім будуть вбудовані в основу корпоративної культури.

Сучасні корпорації грунтуються на новій корпоративній філософії – цінностях загальної долі. В таких умовах відбувається трансформація принципів життєдіяльності організації, способів виробництва, переважно в бік соціологізованості: інтеграція робітників у життя корпорації, мобілізація творчості, самодіяльності (гнучка спеціалізація), неекономічні мотиви і стимули, як обов’язкові умови ефективних управлінських і трудових процесів.

Корпоративна культура має такі характеристики:

– створюється людьми, тобто є результатами людських дій, думок, бажань;

– усвідомлено і неусвідомлено сприймається всіма співробітниками;

– наповнена традиціями, оскільки проходить певний історичний процес розвитку;

– пізнавана;

– її не можна повністю осягнути за допомогою будь-якого підходу, оскільки вона багатогранна і залежно від вживаного методу дослідження може розкриватися по-різному;

– вона одночасно є результатом і процесом, вона знаходиться в постійному розвитку.

– регулює поведінку членів колективу, тим самим впливаючи на відношення між колегами по службі.

В межах корпоративної культури здійснюється збіг цінностей корпорації і персоналу в межах трудового процесу: продуктивна діяльність стає важливим джерелом развитку особистості і пов’язана з максимізацією якісного покращення діяльності організації в цілому.

Нова корпоративна культура грунтується на морально-етичних цінностях солідарності, самоконтролю і культурі якості. Вона породжує новий стиль управління, який приносить задоволення і службовцям, і тим, кого вони обслуговують. При цьому акцент переноситься з виробничих процесів на мотивації, стимули і комунікації робітників: успіху досягають ті організації, філософія яких очевидна як їх персоналу, так і загалу.

Якою має бути послідовність створення корпоративного іміджу?

На думку іміджмейкерів вона передбачає:

– визначення реальних характеристик організації – виділення всіх позитивних якостей і недоліків фірми;

– виділення типового кола споживачів, тобто визначення сегмента на ринку певних послуг;

– виділення позитивних якостей, важливих для типових клієнтів;

– формування соціальних характеристик фірми, привнесених самою організацією в суспільну думку. В кінцевому підсумку, це призводить до формулювання місії фірми⁹.

Аналіз корпоративної культури припускає її ідентифікацію і визначення впливу на організаційні складові іміджу організації.

Виділяють такі типи корпоративної культури:

– праксеологічна, в якій визначення цілей, вибір напрямів діяльності розглядається як засіб підвищення економічної ефективності, збільшення прибутку;

– підприємницька, де діяльність є засобом залучення ресурсів для подальшого розвитку;

– опікунська, де засобом досягнення єдності є обговорення, консенсус;

– бюрократична, де єдність забезпечується за рахунок розробки формальних процедур ухвалення рішень, оцінки, контролю тощо.

Практичне значення ідентифікації різних типів культур:

– знання типу корпоративної культури, її особливостей дає можливість прогнозувати поведінку організації, реакцію співробітників на рішення керівництва, зовнішні події;

– знання особливостей, сильних і слабких сторін корпоративної культури, що склалася, стереотипів поведінки співробітників, прийнятих цінностей дозволяє виробити управлінські дії з метою можливої зміни, модифікації корпоративної культури.

Останніми роками управлінські служби не тільки змінили відношення до культури організації, але і зайняли активну позицію у використанні її як чинника підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва і управління. Її наявність загальновизнано, так само як і вплив організаційної культури на роботу підприємства. Чим вищий рівень корпоративної культури, тим меншою мірою персонал потребує директив, повчань, докладних інструкцій. Крім того, чим вище рівень культури організації, тим вище її престиж і конкурентоспроможність.

Корпоративна культура розглядається як могутній стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на загальні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати відданість, полегшувати спілкування.

Корпоративна культура організації виявляється:

– в соціально-психологічних характеристиках внутрішньої атмосфери; складає загальний «дух» організації, зрозумілий кожному співробітнику і такий, що «всмоктує» його ділову спрямованість і настрій;

– в наявності чіткого кодексу правил і норм ділового спілкування і поведінки, які виконуються персоналом; певних традицій і ритуалів у підрозділах, манері співробітників одягатися і поводитися в організації.

С.П. Робінс для характеристики корпоративної культури виділяє десять типових найбільш важливих характеристик:

– ступінь відповідальності і свободи, незалежності, якою володіє співробітник в організації;

– готовність співробітника піти на ризик;

– спрямованість дій;

– узгодженість дій;

– забезпечення вільної взаємодії, допомоги, підтримки співробітників з боку управлінських служб;

– дотримання правил і інструкцій, які використовуються для контролю за поведінкою співробітників;

– ототожнення кожного співробітника з організацією;

– облік виконання робіт і відповідних заохочень;

– готовність співробітника відкрито виражати свою думку, не дивлячись на можливе виникнення конфлікту;

– взаємодія усередині організації відповідно до формальної ієрархії і підлеглості.

Виділяють зовнішній і внутрішній типи корпоративної культури. Зовнішня корпоративна культура складається з місії, цінностей і правил, декларованих організацією на ринку, у взаємодіях з партнерами і клієнтами. Внутрішня корпоративна культура відображує місію, цінності і правила для співробітників організації.

Сформульовані цінності, цілі, норми і правила ділової поведінки всередині організації сприяють консолідації персоналу, зниженню рівня конфліктності в підрозділах, кращому взаєморозумінню між співробітниками в ділових взаємодіях, ефективному об'єднанню спеціалістів щодо досягнення загальної мети. Правила, прийняті в організації, сприяють успішному управлінню людьми, оскільки керівник отримує можливість обґрунтовувати свої розпорядження не тільки за допомогою особистого аргументування і звернення до свого індивідуального досвіду. Система внутрішніх вимог, виражена в змісті корпоративної культури організації, по суті, є її «законодавчою базою», соціально-психологічним «трудовим кодексом», закони якого обов'язкові для всіх співробітників організації.

Як наголошувалося раніше, необхідно прагнути до досягнення гармонійної відповідності між зовнішнім і внутрішнім іміджами організації, а це багато в чому залежить від існуючих в ній відносин. Прийнято вважати, що ця гармонія досягається на підгрунті корпоративної філософії в процесі сумісної праці. Вона формує між робітниками корпоративні відносини, які характеризуються єдністю цінностей, норм, правил, ритуалів поведінки і спілкування.

Для організації корпоративні відносини дуже важливі, бо, якщо вони сформовані, між учасниками взаємодії виникає симпатія, гармонізується психологічний клімат, у роботі підвищується рівень взаємовиручки і взаємодопомоги, підвищується відповідальність, знижується рівень і гострота конфліктів. Розвиток корпоративних відносин сприяє поліпшенню економічних показників діяльності організації. В результаті щоденної прихильності до корпоративної філософиії, коли вона стає частиною світогляду і культури всіх працюючих, формується фірмовийй стиль, позитивна репутація і імідж корпорації. Наявність сформованої корпоративної культури організації істотно прискорює професійну адаптацію нових і молодих спеціалістів, сприяє їх ефективному включенню у виробничу і соціальну діяльність організації.