Факторы и резервы роста производительности труда.

ПТ зависит от факторов и условий их проявления.

Факторами называются причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда.

Все факторы производительности труда можно разделить на 4 группы:

1. Материально-технические факторы, зависят от технического уровня производства (автоматизация и механизация технологических процессов, внедрение новых видов оборудования, технологий).

2. Организационные факторы, к ним относится внедрение научной организации производства и управления.

3. Экономические факторы: через внедрение экономичных методов управления (рациональные и эффективные формы оплаты труда, а также материальное стимулирование работников).

4. Социальные факторы: улучшение условий труда и жизни, а также внедрение неэкономических форм стимулирования (организационные, социально психологические).

Резервы роста пт.

Под резервами роста ПТ понимают неиспользованные возможности экономии трудовых ресурсов.

В зависимости от места возникновения резервы могут быть народно-хозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные.

К внутрипроизводственным резервам роста ПТ на предприятиях относят:

1) снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной).

2) улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация брака и простоев оборудования).

Расчет резервов роста пт:

1. За счет увеличения фонда рабочего времени или сокращение потерь рабочего времени.

где

m - процент потерь рабочего времени в базисном периоде

n - процент потерь рабочего времени в плановом периоде.

П ример:

2004год m=15%

2005 год n=5%

2. За счет снижения брака продукции (см. п1)

3. За счет экономии рабочего времени или сокращение внутрисменных простоев.

Пример:

Намечено сократить внутрисменный простой с 10% до 5%.

m=10% n=5%

Если это мероприятие распространяется на 500 рабочих, то экономия численности составит:

Заработная плата. Формы и системы зп

Зарплата - это вознаграждение за труд.

Зарплата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей распределенная пропорционально количеству и качеству труда.

Зарплата - это части издержек на производство и реализация продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную ЗП:

Номинальная ЗП - начисленная и полученная работником зарплата за его за его труд за определенный период.

Реальная ЗП - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

Задача работодателей: максимально приблизить номинальную зарплату к реальной, поэтому необходимо учитывать инфляционные процессы.

Функции оплаты труда:

1. Социальные - удовлетворение материальных и других потребностей населения.

2. Хозрасчетная - это стимулирование количества и качества труда.

3. Учетная - учет вклада отдельных работников и коллектива в целом.

Существует два подхода к организации оплаты труда (ОТ): тарифный и бестарифный.

Под организацией оплаты труда понимается выбор той формы и системы ОТ, которая бы удовлетворяла данный трудовой коллектив.

Кроме того, должны быть разработаны: положения об оплате и стимулировании труда, стимулирование труда, включая разработку критерий премирования для каждой категории ППП.

Тарифный подход организации оплаты труда или тарифная система ОТ.

Представляет собой комплекс нормативов необходимых для учета основных различий в труде конкретных категорий работников, позволяющих учитывать различный уровень сложности выполненных работ, квалификацию работников, а также особые условия труда.

Тарифная система основывается на нормировании труда. В процессе нормирования определяется норма штучного времени на выполнении определенной операции или изделия и устанавливаются нормы выработки за определенный временной период.

(Вчас.(норм.),Вмес.(норм.), Всмен.(норм.))-t норма.

Элементы тарифной системы:

1. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС)

2. Тарифные сетки (ТС)

3. Тарифные ставки

4. Районные коэффициенты к зарплате компенсируют различия к стоимости жизни в различных природно-климатических условиях.

5. Доплаты и надбавки, установленные законодательством РФ (за совмещение, вредность).

ТКС - представляют собой сборник квалифицированных характеристик основных видов работ, определяющих объем профессиональных знаний и требований к квалификации, образованию и стажу работы, которыми должен обладать рабочий.

Для рабочих существует два вида ТКС:

1. Единый ТКС - предназначенный для тарификации работ и рабочих для отраслей народного хозяйства.

2. Отраслевой ТКС по конкретным отраслям

ТКС состоит из двух разделов:

1. характеристика работ

2. должен знать

ЕТКС, ОТКС → разряд работ→ разряд рабочего

Для других категорий работников предприятия разработан тарифно-квалификационный справочник для руководителей, специалистов, служащих.

Тарификация работ и работников осуществляется по тарифным сеткам.

Тарифная сетка устанавливает дифференциацию уровня оплаты труда по разрядам в зависимости от квалификации и состоит из тарифных разрядов и коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует степень квалификации работника, а тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты труда работника данного разряда превышает уровень оплаты труда работника 1-го разряда.

Для рабочих применяются шести, восьми разрядные тарифные сетки.

17.11.05

Тарифная сетка 6-ти разрядная:

Тарифный разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифный коэффициент	1	1,09	1,21	1,36	1,55	1,8
Тарифная ставка (час)	4,55	4,96	5,51	6,19	7,05	8,19

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц), выраженный в рублях в зависимости от разряда.

Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда может рассчитываться исходя из МРОТ или ММОТ.

МРОТ – минимальный размер оплаты труда, устанавливается государством для регулирования зарплаты в области организации оплаты труда как для рабочих, так и для работников. МРОТ в 2010 году равен 4330 руб.

- полезный фонд времени в месяц

= 22 р.д∙8ч=176 час

…..

В настоящее время для работников бюджетной сферы применяется «Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы».ОТМЕНЕНА

1995 (1 до 10,47)

2005 (1 до 4,5)

Конкретные размеры ставок и окладов, а также их размер и соотношение между категориями персонала и работников, различных профессионально-квалификационных групп на предприятии определяется самостоятельно, либо условиями коллективных договоров или приказами по П-ию.

Государство оставляет за собой право только регулирования минимальной зарплаты и ее корректировку по мере инфляций, а также минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни.

Сдельная форма оплаты труда – оплата труда за количество изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Условие применения:

1. возможность точного учета объема выполняемых работ

2. возможность применения нормирования труда через установление норм выработки в единицу времени или определение штучного времени на изготовление единицы изделия или выполнения операции.

Определяющим и основным моментом при использовании сдельной оплаты труда является расчет расценки.

Расценка - стоимость оплаты труда, затраченного на изготовление одного изделия или выполнение операции.

Расценка может быть определена 2-мя способами:

1) путем деления часовой тарифной ставки i-го разряда на норму выработки в час.

2) путем умножения часовой тарифной ставки i-го разряда на норму времени (нормативная трудоемкость) в часах, нормочасах

Пример:

Всм.=80 шт.

Сдельная прямая

- начисляется работнику за количество фактически изготовленной продукции и расценку за единицу произведенной продукции (определяется путем умножения фактически изготовленной продукции на расценку)

Где

Вфакт.- выручка фактическая по i-му наименованию изделия.

Pi - расценка по i-му наименованию изделия.

m - количество наименований изделий, изготовленных рабочим в течении определенного времени.

tфакт.= 4 мин.

Сдельно-премиальная

- рабочий наряду с прямой сдельной зарплатой получает премию, при этом оговариваются показатели премирования, а также размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей.

Показатели премирования:

Выполнение и перевыполнение норм выработки, отсутствие брака, снижение трудоемкости, повышение качества продукции.

П - размер премии, руб.

Пв - процент премии за выполнение показателей премирования.

Пп - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования.

Пс - процент перевыполнения показателей премирования.

В формуле в скобке исправить: нужно Пв+Пп*Пс

(за 100%-ое выполнение премия(Пв)-10%, Пс=150%-100%=50%,Пп=0,1следовательно Пп*Пс=50*0,1=5%

Сдельно- прогрессивная

- производятся по изменяющимся расценкам, и устанавливается на определенный период при освоении выпуска новой продукции.

ЗП_{сд.прогр.}= Р_о∙В_уст + Р_о∙К_р(В_ф-В_уст), руб.

Ро - обычная расценка.

Кр - коэффициент увеличения сдельных расценок.

ЗПсд.прогр. начисляется за продукцию, изготовленную в пределах установленной расчетной базы (нормы) по обычной расценке, а сверх установленной базы (нормы) по повышающим расценкам.

Вф=120 шт. Вуст = 80∙1,10 = 88 шт. (Установленная норма по предприятию составляет 110%).

ЗПср.прог. = 88∙4,96 + (120-88)∙4,96∙1,5 = 674,48 руб.

Сдельная косвенная

- применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Их размер заработка ставится в зависимость от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная

- применяется при выполнении срочных или аварийных работ, расценка устанавливается на весь объем работ, при этом оговаривается и срок выполнения этих работ. Назначается сумма оплаты, если не соблюдаются сроки и объем выполнения работы, то эта сумма снижается.

Бригадная

-начисляется всей бригаде в целом, а затем распределяется с учетом разрядов каждого члена бригады и фактически отработанного им времени (сборка, монтаж, ремонт).

Распределение заработка бригады может осуществляться двумя подходами:

1. метод коэффициента часов

2. метод коэффициента трудового участия (КТУ)

Алгоритм расчета методом коэффициенто- часов (к-ч).

1. Определяем з/п бригадную:

2. Определяем количество к-ч отработанных каждым рабочим:

3) Определяем общие к-ч, отработанные бригадой:

4) Определяем расценку одного к-ч:

5)Определяем зарплату каждого работника бригады:

2-ой метод учитывает не только фактически отработанное время рабочего, но и личный его вклад.

Положение о КТУ разрабатывается и принимается подразделениями предприятия и доводится до сведения каждого работника.

Повременная

- это оплата труда за фактически отработанное время по установленной тарифной ставки или должностному окладу.

Условие применения:

1. невозможность точного учета объемов выполненных работ

2. высокие требования к качеству продукции

3. невозможность осуществлять нормирование труда

4. функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса.

1.

где

Тс - часовая либо дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда.

Fфакт.i - фактически отработанное время рабочего соответствующего разряда.

Повременно-премиальная

2.

При разработке показателей премирования целесообразно учитывать количественные показатели, такие как: экономия сырья, сокращение сроков проведения работ и т.д.

Окладная система

- является разновидностью повременно-премиальной и применяется для оплаты труда работников, функции и обязанности которых регламентированы.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих может осуществляться:

1. на основании установленного по штатному расписанию должностного оклада и действующей системы премирования на предприятии.

Должностной оклад - абсолютный размер зарплаты, установливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Должностной оклад может рассчитываться на основании тарифной сетки, действующей на предприятии, либо на основании трудового договора или контракта.

Контракт заключается в письменной форме на определенный срок, в котором фиксируются все условия договора:

- размер оплаты труда

- надбавки

-доплаты, стимулирующего и компенсирующего характера.

- обязанности сторон

- также могут отражать вопросы, связанные с жильем, служебным транспортом.

Основное преимущество контрактной системы – это четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководителя.