64. Система доплат и надбавок. Премиальная система.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за трудовой стаж, кроме того на предприятиях применяются надбавки компенсационного характера. Компенсационные доплаты подразделяются на доплаты для возмещения дополнительных затрат труда:

1.За работу во вредных и тяжелых условиях труда.

2.За интенсивность труда.

3.За совмещение профессий.

Доплаты за компенсации потерь в заработке, произошедшие не по вине работника:

1.Доплаты при переводе работника в случае производственной необходимости.

2.При простое не по вине работника в связи с вынужденным прогулом.

3.При переводе на более легкую работу в случаях предусмотренных законодательством.

Кроме того на предприятии осуществляются доплаты следующего характера:

1.Надбавки за высокие достижения работе или выполнение особо важной работы на срок её проведения.

2.Надбавки за учёные степени.

3.Надбавки за выслугу лет.

Согласно законодательства РБ, работодатель обязательно должен выплачивать работнику:

1.Надбавки за передвижной и разъездной характер работы.

2.За постоянную работу в пути.

3.Производство работ вахтовым методом.

4.Доплата за работу в зонах радиоактивного загрязнения.

5.Доплата за работу в ночное время.

6.Доплата за работу в многосменном режиме.

7.Доплата за работу во внеурочное время, выходные и праздничные дни.

Премирование работников за основные результаты хоз деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют рабо­ту каждого независимо от других; при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; при наличии учета индивидуальных результа­тов труда и т.д. Коллективное премирование может испол-ся как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его — создать у работников заинтерес-ть в общих, конечных результатах работы бригады, участ­ка, цеха, отдела, в целом субъекта хозяйствования. Премия на­числяется по коллективным показателям премирования на ос­новную заработную плату. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с уче­том личного трудового вклада каждого члена бригады исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэф-та трудового участия (нередко в долях на основе балльной оценки). Коллективное премирование может быть до­полнено индивидуальным.

Оценка эффективности системы премирования предполага­ет качеств оценку выполнения этой системой своего функ­ционал назначения. Для этого выявляются:

• соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее подразделений и возможность из­менения уровней выполнения этих показателен в результате трудовых усилий работников.

• правильность выбора исходной базы поощрения, опреде­ляющей норму выполнения показателей премирования.

• Правил-ть выбора направ-я воздействия на материал заинтерес-ть работников.

• Обоснов-ть установл-я размеров поощрения. Эф­фектив система премирования предполагает соответствие размера поощрения трудовому вкладу работника.

Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимули­руемый уровень их выполнения соответствует среднему, факти­чески достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполне­ния превышает средний уровень выполнения показателей в ба­зисном периоде.

При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новый размер не был ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполне­ние этого показателя в предшествующем периоде. Размеры пре­мий за перевыполнение показателей должны быть, с одной сто­роны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой — с допустимым размером поощрения или оптималь­ным размером премии за их перевыполнение.

Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности, выполнение показателя обеспечивает начисление премии в раз­мере, превышающем установленный по положению о премиро­вании предел, то это свидетельствует о неправильном определе­нии размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов. Точно также, если существует некий оптимум в поощрении работников опред профес­сии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значит-но ниже или выше этого оптимума, то размеры пре­мий, начисленные работникам, не соответствуют их трудовому вкладу.

Определить резервы улучшения показателей можно различ­ными методами, например, на основе изучения распределения работников по уровню выполнения показателей или сопостав­ления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми ра­бочими. При оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воз­действия, если премии слишком низкие (менее 7—10 % тариф­ной ставки, должностного оклада); правильность выбора круга премируемых работников. В значит степени круг премируемых работников пре­допред-ся показателем премирования. Вместе с тем в числе премируемых профессий (должностей) работников или видов работ могут оказаться имеющие слабый уровень влияния па по­казатель премирования. Их исключение позволит более рацио­нально испол-ть премиальные средства. Изучение круга премируемых предоставляет также возм-ть дифференци­р подхода к установлению исходных баз, условий пре­мирования и размеров премий по отдельным профессиям и ви­дам работ.

На премии как на часть з/п иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их ос­н назначением. В частности, в случае длительного при­менения неизменных тарифных ставок премиальная оплата ис­пользуется для усиления дифференциации з/п работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь в заработной плате в связи с из­менением норм времени (выработки).