29 Рынок труда

Функции заработной платы

1. Мотивационная — основана на мотивации труда.

Мотивация — процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Процесс мотивации: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная:

уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

обеспечивает длительную трудоспособность;

обеспечение семьи;

обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая. Важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда.

Дополнительные функции:

4. Статусная. Продполагает соотвествующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.

5. Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости.

6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Факторы

На рынке труда мы имеем дело со специфическим товаром, и поэтому на этом рынке есть предел падения цен. На любом другом рынке, если товар не распродается, его владелец станет снижать цену до тех пор, пока товар не будет раскуплен. У товара же «рабочая сила» есть минимальная цена,которая определяется прожиточным минимумом.

Прожиточный минимум — уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, обуви, жилье и т.п. На современном рынке прожиточный минимум реально служит лишь нижней границей заработной платы.

Если говорить о максимальной границе заработной платы, то ее определяют темпы повышения производительности труда. Если производительность труда обгоняет в своем повышении заработную плату, производство становится прибыльным и более выгодным предпринимателю и обществу в целом.

Различия в размерах заработной платы определяются прежде всего сложностью и интенсивностью труда. Рабочая сила неоднородна, люди различаются умственными и физическими способностями, уровнем образования. К примеру, предложение высококлассных юристов на рынке незначительно, а потребность в услугах юристов-профессионалов велика. В результате предложение труда юристов является небольшим по отношению к спросу на них, и соответственно, зарплата высокая. Естественно, нельзя не считаться с талантом, возвышающим человека над средним уровнем. Заработная плата выдающихся спортсменов, кинозвезд, рок-музыкантов, ученых, оперных певцов и т.п. будет учитывать их уникальные способности.

Различия в заработной плате отражают и так называемые «неденежные аспекты». Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную работу, ставки заработной платы повышаются.

В развитых странах они, как правило, выше в строительстве, чем в банковской сфере, поскольку большинство людей предпочли бы работать в банке (в приятном окружении, иметь компьютер и кондиционер, с минимальной угрозой увольнения). Работая на строительной площадке, они не получают таких преимуществ.

Еще один фактор, определяющий разницу в заработках, — степень риска, с которой связана та или иная работа. Чем выше степень, тем выше зарплата. Это четко прослеживается в оплате труда шахтеров, пожарных, милиции, летчиков-испытателей.

Отметим, что нередко различия в оплате труда возникают из-за характеристик, которые к процессу труда не относятся: национальность, пол, религия и т.д.

Современная экономическая наука обычно рассматривает инвестиции в человеческий капитал как важную категорию для объяснения дифференциации заработной платы. Под инвестициями в человеческий капитал понимают любое действие, которое повышает квалификацию и способности рабочих. Они бывают трех видов.

Во-первых, это расходы на образование, включая общее и специальное, которые в конечном итоге формируют квалифицированную, более производительную рабочую силу. Во-вторых, это расходы на здравоохранение, которые удлиняют срок жизни и повышают работоспособность. И расходы на мобильность, благодаря которым рабочие получают возможность мигрировать в места наиболее перспективного применения их рабочей силы

Государственное регулирование трудовых отношений

«Чем меньше государство занимается экономикой, тем лучше для экономики» - так говорил Адам Смит. Согласно его трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая рука» – личный интерес, связанный со стремлением к прибыли.

В работах Дж. М. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.

В России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателем.

Государственное регулирование трудовых отношений включает в себя такие аспекты, как взаимодействие государства с работодателями и работниками, регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности, помощь в трудоустройстве молодежи, защита прав женщин, лиц пенсионного возраста, представителей этнических меньшинств, государственное страхование на случай безработицы.

Государство как регулятор трудовых отношений является своеобразным «гарантом», который защищает человека от произвола работодателей, дает возможность отстаивать свое достоинство и интересы.

Хозяйственная власть частного собственника объективно способна творить произвол и приносить интересы людей в жертву прибыли. Экономически общество в этом заинтересовано, но еще более оно заинтересовано в том, чтобы учитывался человеческий фактор, забвение которого способно привести к крупным социальным потрясениям (трудовым конфликтам, массовому недовольству).

Будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Также необходимо помнить, что само по себе наличие должным образом подготовленного закона недостаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона).

Возрастающее значение государственной политики в сфере труда обусловлено рядом факторов экономического, научно-технологического, социального характера. Среди них – замедление роста числа высокооплачиваемых рабочих мест с полным рабочим временем, распространение новых форм частичной, временной занятости, которые способствуют неустойчивости доходов и риску оказаться за чертой бедности и в период трудовой активности, и после выхода на пенсию.

Особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Что касается, степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений, применительно к нашей современной экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

Коллективный договор - договор между собственником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом, представленным профсоюзным комитетом, с другой стороны. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

ЕТС Единая тарифная сетка

- система определения и дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. В Российской Федерации является обязательной для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. ETC содержит 18 разрядов. Каждому разряду соответствует свой коэффициент. Он умножается на ставку первого разряда, которую утверждает Правительство РФ. Эта ставка постоянно меняется. Меняются и коэффициенты. Разряды присваиваются на основе аттестации работников

Единая тарифная сетка РФ — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров). «Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (напр., работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.С 2000 года тарифные коэффициенты ЕТС сокращены с 10,7 до 4,5

Особую роль для налогов и штрафов имеет тарифная ставка 1-го разряда ЕТС.

Зачастую самый высокооплачиваемый 18 разряд ЕТС не дотягивал даже до прожиточного минимума.