4. Сильные и слабые.

Сила к-ры обычно определяется 3-мя моментами:

- «толщина» к., т.е. кол-во важных предположений, разделяемых работниками, и число работников, разделяющих домин-ю к.

- степень разделяемости к членами орг-ии (слабая, ср, сильная; формальная или действительная)

- ясность приоритетов культуры (четкое ранжирование существующих ценностей и приоритетов)

Признаки слабых культур: отсутствует ясное представление о ценностях, что находит свое выражение в постановке только краткосрочных целей, долгосрочные цели отсутствуют, выяснение корпорат философии рассм-ся как роскошь; в целом имеют представление о ценности и убеждениях, но не существует согласия о поводу того, что в данный момент является правильным, важным, действенным. Как пр., показателем этого состояния являются войны между замами; отд части орг-ии, отд подразделения не способны прийти к согласию, существуют точки зрения, отсутствует цельная картина; ведущие фигуры орг-ии действуют скорее немотивированно, т.е. не способствуют развитию общего понимания того, что важно, а что – нет.

5. Положительные (если способств. эффективному решению проблем) и отрицательные (является источником суматохи, антипатии).

43. Методики измерения организационной культуры.

Для того чтобы изучить, проанализировать сложившуюся корпоративную культуру необходимо, прежде всего, провести диагностику, т.е. «измерить» корпоративную культуру.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации;

• коммуникационная система и язык общения;

• внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

• взаимоотношения между людьми;

• ценности и нормы;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

• процесс развития работника и научение;

• трудовая этика и мотивирование.

Одной из самых известных методик измерения ОК является методика Камерона и Куинна. Эта методика получила название «OCAI» или «инструмент оценки организационной культуры». Данная методика позволяет выявить профиль текущего состояния организационной культуры, а также определить профиль предпочтительной культуры. Основной инструмент получения данных – анкетирование, затем осуществляется моделирование на этой основе. Авторы выдвигают 2 главных измерения, по которым культуры попадают в одну из 4 групп. Первое измерение построено на противопоставлении критериев гибкости, дискретности и динамизма с одной стороны и стабильности, порядка, контроля с другой стороны. Второе измерение: с одной стороны – стремление к внутренней ориентации, интеграции и единства, с другой – внешняя ориентация, дифференциация и соперничество.

Существует 4 основных типа ОК:

А. Иерархическая

В. Клановая

С. Рыночная

Д. Адхократическая

Характеристики:

Клановая культура - люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей. Организация подобна большой семье, люди выглядят имеющими много общего. Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремление помочь и научить. Успех – на базе человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности работников делом, заботой о людях.

Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Организация жестко структурирована и строго контролируется. Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации, плавного ведения дел в русле рентабельности, стабильности организации. Успех организации определяют надежность деятельности, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность. Главная цель – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели. Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результат. Успех – на базе победы над конкурентами и опережении их. Главное – лидерство в своей области.

Адхократическая культура. Организация очень динамична и проникнута предпринимательство. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску. Успех – это обладание уникальной или новейшей продукции. Организация – лидер и новатор.