1. Школа научного управления (ф. Тейлор)

Рац. орг-ция труда («с-ма выжимания пота»). Разработка формальной стр-ры орг-ции (т.е. никаких корп. вечеринок, праздников). Максимально формализованная стр-ра орг-ции – функциональный тип стр-ры или дивизионный.

Четкое разграничение управленческих и исполнительских ф-ций (каждый д. заниматься только своим делом). Гл. мех-м упр-ия – материальное стимулирование. Осн. направления активности данной школы:

1) Подбор, расстановка и подготовка кадров;

2) Обучение персонала правильным приемам работы;

3) Четкое разграничение, распределение полномочий и обязанностей каждого исполнителя.

Коммуникации:

1) Осн. внимание – внутренним комм-циям.

2) Используется одностороння модель комм-ции (сверху вниз, обратной связи нет).

3) Во внешней комм-ции – принцип «1 орг-ция – 1 голос», т.е представление инф-ции в непротиворечивой форме и четкое определение ф-ций и перечня спикеров.

ВЫВОД: Школу можно охарактеризовать как доменеджерский уровень. Это скорее управление производством, а не управлениме управлениме.

2. Административная (классическая) школа (А. Файоль, Г. Форд, М. Вебер, Г. Эмерсон)

Общая цель - создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приводит к успеху, эффективности работы всей организации.

2 основных направления школы – рационализация производства и исследование проблем управления.

Генри Эмерсон: Впервые вплотную занялся проблемой эффективности деятельности, которую понимал как максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Четкая установка целей и идеалов на всех уровнях управления. Принцип коллегиальности или необходимой компетентной консультации штаба («короля играет свита»). Вводит понятие «диспетчирование» - т.е. четкое оперативное управление деятельностью организации. Обязательное наличие норм, расписаний, а также письменных стандартных инструкций, их регламентирующих (должностные инструкции).

Макс Вебер:

Выделил 2 осн. типа организации - традиционный (орг-ция как семья: глава – «папа», «хозяин»; правила меняются от воли лидера; неофициальная субординация; недостатки – склоки, сплетни, карьера только чрез симпатии начальства) и бюрократический (конфликт между начальником и подчиненным невозможен – начальник всегда прав; все регламентировано; карьера основана на достижении определенных формализованных показателей; четкое разделение уровней).

3. Школа «человеческих отношений» 20-50 гг. (Элтон Мэйо). Необходимо стимулировать не производство, а управление им. Цель управления – использовать человеческий фактор, т.е. необходимо управлять, используя систему социально-психологической мотивации. Организация явл. не столько экономич., сколько социальной системой, поэтому необходимо дополнить формальные отношения неформальными. Менеджер выполняет 2 ф-ции: экономическую и социальную. Большое внимание к корпоративной культуре, к понятию социального партнерства, коммуникационному климату и т.д. Мэйо считал, что можно говорить о появлении нового типа организации – корпоративного. Оно мене формализовано, более теплые отношения внутри коллектива, главное – общение, поэтому – праздники, поздравления.

4. Нов. менеджмент (эмпирический менеджмент) – Оучи. Основан на системном подходе, причем организация рассматривается как открытая система и главные предпосылки ее успеха лежат не внутри нее, а вне. Эта школа обращает внимание и на внутреннюю общественность, и на внешнюю (менеджмент – на внутреннюю, ПР – на внешнюю). Успех организации в первую очередь зависит от того, насколько она успешно вписывается во внешнюю среду, адаптируется к ней, осуществляет взаимосвязь и комм-ции с ней. Т.е. неизбежна двусторонняя комм-ция. Основана на ситуационном подходе, т.е. внутренне построение системы управления есть ответ на воздействие внешней среды. Стр-ра не представляет обой незыблемой системы, а меняется в зависимости от ситуации.

КОММ. МЕНЕДЖМЕНТ - управление коммуникациями в организации.

В общем виде коммуникационный менеджмент может быть определен как профессиональная деятельность, направленная на достижение эффективной коммуникации как внутри организации, так и между организацией u ее внешней средой.

Наиболее кратко коммуникационный менеджмент может быть определен как деятельность по управлению коммуникационными проблемами организации.

Коммуникационные проблемы напрямую связаны с коммуникационными потребностями организации. К коммуникационным потребностям организации могут быть отнесены как потребности в информации (новых сведениях, уменьшающих неопределенность знаний относительно какого-либо объекта), так и собственно коммуникационные потребно¬сти, то есть потребности в общении или сплочении вокруг организации ее общественности, а также потребность в эффек¬тивной «обратной связи».

Вывод: Чтобы с уверенностью получить намеченный результат ком¬муникации, процессом передачи информации необходимо уп¬равлять: определять цели, пути их достижения, планировать действия, операции, организовывать их выполнение, координи¬ровать взаимодействие компонентов, контролировать и коррек¬тировать процесс по результатам обратной связи.

Профессиональную деятельность по управлению коммуника¬ционным процессом или коммуникацией мы называем комму¬никационным менеджментом.

Коммуникационный менеджмент - это деятельность по вы¬явлению и устранению коммуникационных проблем организа¬ции, эффективному коммуникационному обеспечению ее дея¬тельности.

Деятельность пресс-секретаря, пресс-службы, службы связи с общественностью и прессой, рекламных отделов, служб PR можно рассматривать как различные формы или технологии коммуникационного менеджмента.

42. Организационная культура: понятия и определения. Уровни и виды организационной культуры

Существует множество определений о.к. (около 50), что связано с многообразием ее аспектов.

Типичные определения:

1. В. Спивак («К.к.: теория и практика»): к.к. – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

2. Э. Браун: о.к. - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и проявляющийся в различных материальных формах и поведении членов организации (можно выделить внешние и внутренние проявления о. к.)

3. Э. Шейн («о.к. и лидерство»): о.к. – это комплекс базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия.

4. Т. Парсонс: любую организацию можно описать с точки зрения 4-х аспектов:

adaptation – делится на пассивную и активную

integration – делится на сильно интеграционную культуру и слабо интеграционную

goal – делится на утопическую и реальную

latency (передача опыта) – шведская (гл. - стабильность) и американская (разработали для каждого члена коэффициент мобильности) модели

Во всех определениях есть общие характеристики о.к.:

- базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, они связаны с видением окружающей среды, мира

- ценности, которые ориентируют персонал, индивидов на то, какое поведение следует считать допустимым, а какое – нет

- символика, посредством которой ценности передаются членам организации

ОК – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам ч\з символичные средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального по­ведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурно­го поведения, с идеалами);

• регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

• познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культу­ры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, оп­ределяет его успешность);

• смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на ми­ровоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превраща­ются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в кон­фликт;

• коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаи­мопонимание работников и их взаимодействие;

• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта кор­порации;

• рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возмож­но лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Уровни и виды организационной культуры.

Эти уровни выделил Шейн.

Три осн. уровня к.к.

1. Поверхностный, или символический, или уровень артефактов (любое явление, которому придается определенное значение). Он включает такие видимые факторы, как применяемые технология и архитектура, конкр. наблюдаемые действия людей, стиль одежды, манера общения, эмоц. атмосфера, мифы и истории, связанные с орг-ей, описание принятых ценностей, планировка и оформление помещений, корпоративных праздников и церемоний – все то, что можно наблюдать с помощью наших чувств. Особенность – его легко наблюдать, но сложно растолковать без знания остальных уровней. Если PR- спец-т работает на этом уровне – он типичный технолог. Фирм стиль орг-ии – вн. отображение о.к. (нестрогое определение).

2. Подповерхностный

Суть – уже ценности, верования, убеждения, разделяемые членами орг-ии; восприятие на этом уровне – осознанное, эти ценности формулируются в программных документах орг-ии. Они формируются руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Шейн назвал этот уровень уровнем орг-ой философии или идеологии

3. Глубинный или базовые представления.

Подсознательные, представляющиеся очевидными. Убеждения, восприятие, мысли, чувства.

Виды о.к.

1. Объективные и субъективные.

с.о.к. – это разделяемые ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, а также символика, мифы, обряды, ритуалы, табу, язык общения, лозунги.

о.о.к. – это здания, дизайн, месторасположение, оборудование, мебель.

2. Декларируемые и реальные.

д.о.к. – миссия, отчеты, осн док-ты, лозунги; предст-ет собой желательное сост-е вещей

реальная и декл могут совпадать и не совпадать.

3. Доминантная к. и субкультура (может существовать в виде «анклава» (дублирование домин культуры, но с некоей обособленностью); и собств. субкультура, т.е. ключевые домин ценности принимаются, но в то же время сущ-ет иной набор неконфликтующих ценностей для себя) – контркультура (к-ра в орг-ии, противопост себя домин)

Среди контрк принято выделять:

- прямая оппозиция домин ценностям

- оппозиция стр-ре власти

- оппозиция образцам отношений и взаимодействий орг-ой к-рой (типу осущ-х отношений, комм-й).