3.2 Трудовой договор как основа расширения социальных гарантий.

На прошлой лекции мы вспомнили о том, что государство «есть аппарат подавления одного класса другим» и оно способно действовать только под давлением «социального лобби» – будь то частный бизнес, организации гражданского общества или солидные группы наёмных работников и их организации.

В Советском Союзе социальная сфера формально была трехсекторной: её составляли государственная, квазиобщественная (профсоюзы) и социальная политика экономических субъектов (предприятий). Другое дело – неестественный партийно-идеологический контроль и жесточайшая централизация, фактически растворившая в себе всякие зачатки спонтанности, присущей гражданскому обществу.

Социальная сфера современного российского общества является продуктом советской эпохи. И на прошлом семинарском занятии мы упомянули о том, что данное обстоятельство не в последнюю очередь предопределило низкую активность трудящихся в защите своих социальных интересов. Разрозненные социальные выступления имеют сегодня стихийный, неуправляемый характер либо под предельно узкими лозунгами, либо – на их базе – глобально-политическими (что, кстати, отражает неконкретность социального антагониста).

Такие выступления не могут представлять собой серьезного «социального лобби». Не могут стать таковыми и сами работники социальной сферы, хотя нужно заметить, что в этой ситуации большая часть социальных работников продолжает честно исполнять свой долг, но серьёзной силой, способной стать фактором изменения социальной политики, они стать пока не могут. Таким образом, на достаточно обозримую перспективу правящая группа практически получает свободу действий, не опасаясь социального протеста или противодействия.

Для выхода из состояния деградации социальной сферы, нелишним будет укрепление правосознания российских трудящихся. Основанием возникновения трудовых правоотношений в трудовой организации является коллективный договор, возникающий как результат переговоров между представителями работодателей и работников. Коллективный договор и трудовые контракты являются основными юридическими документами, регулирующими социальное развитие организации.

Правовой основой коллективного договора в Российской Федерации является Закон от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» и Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1995 г.). В них подчеркивается: если договор не заключен, то работники практически оказываются в полной социально-экономической зависимости от воли и поведения работодателя. В коллективном договоре учитываются особенности деятельности конкретного предприятия, организации, возможности использования её ресурсов в интересах работников и развития производства. Только коллективный договор обеспечивает устойчивые отношения между коллективом работников и работодателем (администрацией) организации, конкретно обозначая права и обязанности обеих сторон.

При отсутствии коллективного договора на предприятии работник ограничивает возможности защиты своих прав лишь контрактом (трудовым договором) в соответствии с «Кодексом законов о труде», принятом в редакции 6 мая 1998г.

Таким образом, коллективный договор действенное средство защиты интересов работников. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, обязательны для работодателей.

Структура и содержание коллективного договора, срок его действия определяются сторонами. В каждой конкретной организации содержание коллективного договора составляется исходя из условий, в которых трудится работник, а также из тех проблем социально-трудовых отношений, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, а также в соответствии с положениями, изложенными в генеральных, отраслевых или специальных соглашениях. Если такие условия нарушены, то коллективный договор признается недействительным.

В условиях кризисного состояния экономики заключение коллективных договоров имеет существенное потенциальное воздействие на все стороны жизнедеятельности предприятий и организаций. Благодаря коллективному договору упорядочиваются взаимоотношения между работодателями и работниками, объединяются их усилия на развитие производства. Колдоговор выступает средством вовлечения работника в управление производством, фактором регулирования трудовых конфликтов, снятия социальной напряженности.

Коллективные договора на многих предприятиях содержат конкретные обязательства и мероприятия, направленные на решение наиболее острых социальных проблем. Несмотря на финансовые трудности, работодатели предусматривают ряд льгот и гарантий работникам сверх предусмотренных законодательством (выплаты пособий при уходе на пенсию, в армию, при рождении ребенка, в случае смерти близких родственников, частичная оплата путевок для оздоровления работников и их детей и др.).

Субъектами социального развития на уровне предприятия выступают профсоюзы, выражающие интересы работников, и администрация. На государственных предприятиях традиционного типа субъектами коллективного договора выступает государство в лице назначенной им администрации и профсоюзная организация. Следует учесть, что на одном предприятии одновременно могут быть несколько разных профсоюзных объединений. От имени работников могут также выступать не только профсоюзы (на многих предприятиях, в фирмах, особенно в мелких, они отсутствуют), но и другие уполномоченные работниками организации и их представительные органы (Советы трудовых коллективов, рабочие комитеты, комиссии по охране труда и др.).

Вместе с тем, на предприятиях четко проявляется тенденция усиления роли работодателей и их представителей (администрации, директората, управляющих руководителей, президентов) в воздействии на процесс формирования коллективно-договорных отношений. В результате разгосударствления собственности и приватизации директора предприятий, представители администрации оказались в весьма льготных условиях по приобретению акций и существенно укрепили свои экономические позиции. Более 3/4 директората вошло в состав собственников управляемых предприятий, в том числе 6% стали владельцами контрольных пакетов акций. Свыше 83% опрошенных руководителей предприятий всех форм негосударственной собственности и хозяйственной деятельности участвовали в создании своих предприятий и считают себя их основными организаторами.

Во многих организациях заметно одностороннее воздействие директората, администрации на структуру и содержание коллективных договоров. В частности, размеры заработной платы руководителям предприятий довольно часто устанавливаются по их собственному усмотрению. В результате растет дифференциация заработной платы внутри предприятий и между ними, усиливается зависимость наемного работника от администрации.

В последние несколько лет, как отмечают аналитики, произошло значительное ослабление системы колдоговорного регулирования трудовых правоотношений непосредственно на уровне хозяйствующих субъектов. Так, в 1999г. коллективные договоры действовали (по данным Федерации независимых профсоюзов России – ФНПР) на 59,7% предприятий, на которых функционировали профсоюзные организации. А по сведениям Минтруда РФ коллективные договора заключались лишь на 4,5% действовавших предприятий, с охватом 49% работающих в народном хозяйстве страны. В негосударственном секторе экономики в результате слабой деятельности профсоюзов локальное регулирование трудовых отношений по существу полностью находится в руках работодателей. Особенно неудовлетворительно положение в этом вопросе на малых и некоторых средних предприятиях частного сектора экономики.

Основные причины, сдерживающие заключение колдоговоров:

• неустойчивое финансовое положение;

• нежелание работодателей в условиях экономической и финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства;

• отсутствие профорганизаций на многих предприятиях;

• противостояние работодателей-собственников объединению работников;

• социальная пассивность работников;

• недооценка ими роли и значения колдоговора, использования его как инструмента защиты их прав.

Существенной проблемой социального развития на производственном уровне остается невыполнение коллективных договоров. На большинстве предприятий, учреждений они к тому же носят в основном рекомендательный характер, и работодатели не несут ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору.

Как показали исследования, проводимые научными организациями, в 1998-1999 гг. имели место массовые нарушения выполнения колдоговоров и соглашений. Полное выполнение соглашений достигалось лишь в 10-20%, частичное – в 50-60% обследуемых предприятий. Невыполнение коллективных договоров объясняется чаще всего отсутствием у организаций финансовых средств на обеспечение не только льготных, по сравнению с законодательством, но и предусмотренных законом минимальных гарантий.

Важным документом, устанавливающим правовые отношения работника и работодателя, является контрактная форма найма и оплаты труда. Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с работодателем предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, т.е. работник выполняет определённую работу, а работодатель (руководитель) обеспечивает ему для этого определённые условия и выплачивает ему соответствующую зарплату. Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством, а именно Кодексом законов о труде. Так, если условия трудового контракта окажутся ниже таковых, предусмотренных в коллективном договоре, соглашении, то действует коллективный договор и соглашение.

Трудовой контракт всё шире входит в практику предприятий, организаций и при определённых условиях выступает надежным средством социальной защиты работников. Однако его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как средство социальной защиты. Очень часто его составление является профанацией, опошлением данной практики.

На негосударственных предприятиях нередко вместо коллективных договоров заключаются трудовые договора и контракты. Между тем, следует указать на то, что отечественная, а в ещё большей степени международная, практика социальных отношений убедительно подтверждает, что только на основе индивидуального трудового контракта разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены. Жизненный уровень работника и членов его семьи зависит от многих факторов, которые выходят за рамки трудового договора, контракта. Соблюдение интересов работников при изменении форм собственности, участие трудового коллектива в принятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников – все эти и многие другие важные социальные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллективном договоре на уровне предприятия.

Наёмный работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован, чтобы другие социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, недели, длительность основных, дополнительных, специальных отпусков, их оплата, регулирование сверхурочных работ, охрана труда и т.д.) не были для него ниже, чем это предусмотрено в коллективном договоре. Таким образом, индивидуальный трудовой и коллективный договора при нормальном функционировании системы договорных отношений дополняют друг друга и являются взаимосвязанными элементами.

Главнейшая составляющая регулирования трудовых конфликтов – примирительно-посреднические технологии.

Законодательством устанавливается обязательность (принудительность) примирительно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. За нарушение указанного положения стороны привлекаются к юридической ответственности. В отношении представителей работодателя применяются дисциплинарные взыскания, административные штрафы, а в отношении работников используется санкция признания судом забастовки незаконной, объявленной без учёта сроков и примирительных процедур. Дело в том, что профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания её незаконной, обязана возместить причиненные убытки за счёт своих средств в размере, определённом судом.

Примирительно-посреднические технологии осуществляются соответствующими комиссиями, трудовым арбитражем, формирующимися с участием спорящих сторон государственной службой по разрешению коллективных споров. Государственная служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективного спора, конфликта, проверяет в случае необходимости правомочность сторон трудового конфликта, назначает посредников. Если стороны не достигли соглашения по кандидатуре посредника, то госслужащие сами непосредственно участвуют в посредничестве и создании трудового арбитража.

Решения примирительно-посреднических органов является обязательными для конфликтующих сторон. В соответствии с Законом о коллективных трудовых спорах решение примирительной комиссии оформляется протоколом, имеющим для сторон обязательную силу. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника завершается принятием согласованного решения в письменной форме или протоколом разногласий. Юридическая ответственность за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому сторонами в результате названных примирительных процедур, возложена только на представителей работодателя: традиционные дисциплинарные. взыскания или административные штрафы.

Как видим, в разрешении трудовых конфликтов важная роль принадлежит государственной службе по урегулированию коллективных трудовых споров, созданной в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации.

Совместно со сторонами коллективных трудовых споров служба занимается выявлением причин коллективных трудовых споров, подготовкой предложений по их устранению оказанием методической помощи сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

Госслужба организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах РФ и принимаемых мерах по их разрешению; организует работу по подбору и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, а также работников, специализирующихся в разрешении коллективных споров.

В компетенцию службы входит разработка предложений о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров; изучение, обобщение и распространение отечественного и зарубежного опыта организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров. Они пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организаций в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Разрешением трудовых споров, конфликтов занимается также Федеральная инспекция труда – Рострудинспекция, созданная в соответствии с Указом Президента РФ от 24 июля 1994г., а в 1999г. преобразованная в инспекцию по охране труда. Она имеет областные, краевые, республиканские органы с непосредственным подчинением Министерству труда и социального развития РФ. Руководитель инспекции одновременно является заместителем министра труда и социального развития РФ. Всего в инспекции труда в целом по стране в 1999 году работали около 5200 инспекторов, из них 90% – бывшие профсоюзные работники и правовые инспектора.