2.3. Методи оцінки професійного та соціального іміджу керівника навчального закладу

Крім зазначених у пункті 1.3 методик дослідження (анкетування, опитування), при аналізі професійного та соціального іміджу можна застосувати експертну методику дослідження іміджу.

На сьогоднішній день, на жаль, немає єдиної методики, спроможної у комплексі оцінити імідж керівника навчального закладу.

Оцінювання соціального іміджу керівника навчального закладу можна здійснювати за наступною формою (табл. 2.1):

Таблиця 2.1

Оцінювання соціального іміджу керівника навчального закладу [54]

Об’єкти дослідження:

1. Зовнішність – поняття збірне. Зовнішній образ людини створюють одяг, зачіска, фізичні характеристики тощо. Зовнішність значною мірою впливає на те, що думають про людину інші, оскільки люди схильні пов’язувати окремі зовнішні характеристики з визначеними характерологічними рисами.

2. Особливості вербальної і невербальної поведінки, до яких відносяться міміка, жестикуляція, посмішка, контакт очей і, нарешті, мова, яка характеризується тембром, тоном, гучністю голосу, артикуляцією та вимовою.

3. Соціально-демографічні характеристики – стать, вік, рівень освіти, прибутки, житло, життєвий цикл сім’ї тощо.

4. Вчинки – форма поведінки людини у визначеній ситуації.

5. Параметри неосновної діяльності: соціальне походження, етапи фахової кар’єри, сімейне оточення, інтереси, думки, активність особистості поза роботою (спорт, хобі, манера відпочивати тощо).

Оцінка соціального іміджу керівника навчального закладу визначається як відношення середньоарифметичної кількості балів (за 10-ти бальною шкалою), отриманої при роботі з фокус-групами, за певними характеристиками керівника (ів) до загальної кількості характеристик. Фокус-групи складаються з працівників установи, оскільки саме вони найкраще знають своїх керівників.

Наприклад: два учасники фокус-групи дали таку кількість балів своєму керівникові за параметрами зовнішність, привабливість, комунікація: перший відповідно 5, 7, 7, другий – 6, 8, 6.

Імідж керівника організації дорівнює (5 + 7 + 7 + 6 + 8 + 6): 2: 3 = 6,5 (балів).

Для налізу й оцінки професійного іміджу керівника розроблена модель, що включає наступні якості:

1. Ділові (освіта, знання і досвід);

2. Здатність (обдарованість, талант, геніальність, здатність до даного виду робіт);

3. Культурний ценз і ерудиція, чесність і порядність;

4. Характер (воля, лідерство, активність, самостійність, обов’язковість, оперативність, турбота про підлеглих, уміння сприймати критику, визнавати свої помилки);

5. Темперамент (холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік);

6. Спрямованість інтересів (матеріальна, соціальна, духовна);

7. Віковий ценз (молодий вік, середній, літній);

8. Здоров’я (гарне, задовільне, погане).

Встановлюємо умови оцінки:

1. Якість відсутня – 1 бал;

2. Якість виявляється дуже рідко – 2 бали;

3. Якість виявляється не сильно і не слабко – 3 бали;

4. Якість виявляється часто – 4 бали;

5. Якість виявляється систематично – 5 балів.

Експертним шляхом визначаємо спочатку вагомість кожної якості, потім – середньозважене значення якостей керівника по формулі:

,

де К_m – середньозважений інтегральний показник якостей керівника, бали;

i = 1,2...n – кількість експертів;

j = 1,2...8 – кількість оцінюваних якостей керівника;

 – вагомість j-ї якості керівника по десятибальній системі;;

– оцінка i-м експертом j-ї якості керівника шестибальній системі.

Результати заносяться у таблицю (табл. 2.2):

Таблиця 2.2

Приклад оцінки професійного іміджу керівника коледжу

Експерти	Експертна оцінка восьми якостей керівника по п’ятибальній системі
	1	2	3	4	5	6	7	8
1.
2.
3.
4.
5.
Вагомість

По цим даним розраховується інтегральний показник іміджу керівника.

Цей показник порівнюється з граничним (еталонним) значенням (мінімальне значення інтегрального показника його іміджу дорівнює 49, середнє – 147, максимальне з оцінками «відмінно» – 245 балів).

І після цього ставиться оцінка професійного іміджу керівника.

Загалом робота над створенням іміджу повинна починатися з постановки мети. Часто основне завдання людини, що прийняла рішення про вдосконалювання свого іміджу, зводиться до розв’язання питання, навіщо їй це потрібно. Мета керівника може полягати в посиленні впливу на підлеглих, поліпшенні іміджу довіреного йому підрозділу або досягнення успіху на певних переговорах. Залежно від мети ухвалюється рішення про методи формування іміджу [19, 50].

Якщо керівник ухвалює рішення щодо того, що буде проводити роботу з удосконалювання свого іміджу, це означає, що він повинен виділити складові частини процесу створення іміджу, після чого звернутися до фахівців з кожної окремої складової. Імовірно, такий підхід може дати максимальний ефект. У процесі виділення складових образи важливо уникнути помилки надмірної деталізації. Необхідно пам’ятати про кінцеву мету й чітко уявляти собі результат. Тільки тоді процес формування іміджу може принести реальну користь.

Іншим важливим завданням керівника, що почав роботу з формування свого іміджу, є питання адекватної оцінки існуючого положення. Жодна людина по визначенню не в змозі оцінити себе об’єктивно. Для того, щоб одержати необхідну інформацію, рекомендується використовувати кілька шляхів.

У першу чергу людина повинна чітко сформулювати для себе свою самооцінку, тобто зрозуміти, як вона представляє сама себе. Незважаючи на очевидність цього факту, багато з людей, у тому числі й керівники, про це навіть не замислюються. Багато з них вважають, що в них бракує часу на подібні заняття. Однак, якщо керівник вирішив змінити свій імідж, він повинен оцінити, що саме він прагне змінити, які сильні й слабкі сторони він має на момент прийняття цього рішення. Очевидно, така оцінка буде суб’єктивною, але іншою вона й не може бути. Самооцінку рекомендується оформити в письмовій формі, тому що думка людини про себе може бути досить розпливчастою, а письмова форма викладу вимагає використання конкретних слів. Можливе застосування табличної форми (табл. 2.3):

Таблиця 2.3

Приклад форми, використовуваної при проведенні самооцінки іміджу керівника [17, 55]

Якості, які я маю в даний момент	Якості, які я прагнув би мати	Способи досягнення мети (коротко)

Форма таблиці може бути й іншою, наприклад, містити оцінку якостей по якій-небудь шкалі. При ускладненнях у самооцінці бажано звернутися до психолога. Якщо людина не може чітко сформулювати уявлення про саму себе (не важливо, чи збіжиться воно з думкою навколишніх), то вона буде зазнавати труднощів і надалі в процесі формування іміджу.

Наступним етапом є конструктивне використання критики. Для того, щоб звернутися до інших із проханням висловити критичні зауваження, потрібна деяка мужність. Багато керівників воліють не травмувати себе подібною процедурою. Однак вона необхідна для досягнення кінцевої мети. Бажано знайти для цієї мети людей, які щиро зацікавлені. Слід пояснити їм бажання змінити який-небудь аспект самопрезентації й попросити допомоги й поради. Також слід попросити помічника бути конкретним і докладним.

Керівник може провести анкетування серед своїх співробітників. Анкета не повинна бути прямо присвячена його іміджу. Питання повинні бути обережно сформульовані для того, щоб підлеглі відповідали щиро. Можна розмістити питання, присвячені відношенню до особистості керівника й методам керівництва, серед інших, наприклад, присвячених поліпшенню якості продукції.

Можливе використання методики експертної оцінки. Однак, при застосуванні цієї методики допомога фахівця необхідна. Керівник не може використовувати її самостійно, тому що в цьому випадку відповіді будуть далекі від дійсності (особливо, якщо це керівник вищого рівня).

Таким чином, керівник повинен визначити для себе ціль створення іміджу, а при можливості й кінцевий результат («ідеальний імідж») і вихідну базу формування, тобто образ, наявний у даний момент. Після цього процес створення іміджу розбивається на складові частини, і визначаються способи досягнення мети і його зразкові строки по кожній зі складових.