5 Основных стилей менеджмента.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Моутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки как сочетание координат:

1.1. Примитивное руководство (страх перед бедностью). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения;

1.9. Социальное руководство (дом отдыха). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий;

9.1. Авторитарное руководство (подчинение). Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных;

5.5. Производственно-командное управление (организация). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;

9.9. Командное руководство (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает их высокий моральный настрой и высокую эффективность.

Особенности материального и нематериального стимулирования труда.

Материальное денежное стимулирование

Деньги – это наиболее очевидный и часто используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Основные функции заработной платы:

- воспроизводственная;

- статусная;

- стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику

расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном

уровне потребления.

Главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках с ее выплатой.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника в

рамках рассматриваемой общественной структуры. Под статусом принято подразумевать

положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Стимулирующая – функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда.

Материально-социальные стимулы (нематериальные)

1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда.

- оптимальную организацию рабочего места,

- отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных),

- достаточную освещенность,

- темп, режим труда и др.

2. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

3.Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

4.Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем. 5.Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Моральное стимулирование

-Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы.

-Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах.

-Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации.

- К моральным формам стимулирования относятся также высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

-Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

- Продвижение по должности.

6.Стимулирование свободным временем (гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск).

7.Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

Работа менеджера с неформальными группами.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации

и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их

взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Методы управления неформальными группами