Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ответы для экзамена по ОП.docx
Скачиваний:
3
Добавлен:
19.12.2018
Размер:
672.61 Кб
Скачать

10. Хоторнские эксперименты и их вклад в учение о неформальных группах на производстве.

Первое определить влияние интенсивности освещения на производительность труда.

Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо. Работницам была предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла.

Третий этап эксперимента. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой.

Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений С руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть к социальные потребности.

1. Критерии адаптации персонала.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях. Она предусматривает приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей.

Цели адаптации:

1. уменьшение стартовых издержек

2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы

4. экономия времени руководителя и сотрудников

5. развитие позитивного отношения к работе

Задачами специалиста по управлению адаптацией являются:

-организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

-проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

-прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей

-прохождение специальных курсов подготовки наставников;

-использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

-выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового

работника с коллективом;

-подготовка замены при ротации кадров;

-проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Формы адаптации:

1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду

2) Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности.

3) Профессиональная адаптация - дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков.

4) Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и

психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

5) Социально-психологическая адаптация.

6) Организационная адаптация –При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

7) Экономическая адаптация- уровень заработной платы/, своевременность ее выплаты.

Два вида адаптации:

1. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта

профессиональной деятельности.

2. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Три стадии адаптационного периода:

1. Стадия ознакомления (По окончании этой стадии работник должен четко представлять – подходит ему данная организация).

2. Стадия приспособления (от месяца до года) В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления.

Внутригрупповые и межгрупповые конфликты и способы их разрешения.

Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

Внутригрупповой конфликт столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом. Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда. Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер.

Структурные методы разрешения конфликта

1. КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику.

2. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ.

требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

3. РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ.

разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

4. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.

Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

Личность и поведение в бюрократической организации: сильные и слабые стороны бюрократии.

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов- все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”.

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций- как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений.

По Веберу, основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются:  

1) разделение труда на основе функциональной специализации;

2)четкая иерархия власти;

3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;

4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;

5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

6) отбор и выдвижение работников по их квалификации.

Проектирование и разработка альбома должностных инструкций.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ.

Должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника, основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении, содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности, используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

1.Общие положения” Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.

2.“Функции” Определяются направления деятельности специалиста.

3.“Должностные обязанности” Перечисляются конкретные задачи

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]