Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лекции по ОТМ full version.doc
Скачиваний:
45
Добавлен:
17.12.2018
Размер:
470.02 Кб
Скачать

3.4. Делегирование полномочий.

Под делегированием понимают передачу определённых задач и полномочий лицу, которое берёт на себя ответственность за их выполнение.

Делегирование – это способ, с помощью которого руководство распределяет среди сотрудников задания, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации.

Делегируя полномочия, менеджер не только определяет сроки исполнения, качество и объём работы, но и конечные результаты, наделяя работников вместе с полномочиями использования ресурсов предприятия и ответственностью за полную реализацию управленческого решения.

Руководитель делегирует подчинённому рабочую задачу и одновременно с этим необходимую компетенцию и функциональную ответственность. Другими словами, вместе с заданием подчинённому передаются полномочия необходимые для его решения, и ответственность перед руководством (рис. 3.2.).

Существует мнение, что руководитель, «запуская» решение, делегирует работникам и свою ответственность. Но это не так. Он наделяет их ответственностью, формируя её у них, но не в коем случае не передает им свою. Если менеджер в случае неудачи всю вину перекладывает на работников, то он перестаёт быть полноценным руководителем.

Управленческая ответственность (не делегируется)

Рис 3.2. Схема делегирования полномочий.

А руководитель-профессионал при неудачах работников всю ответственность берёт на себя и защищает их перед вышестоящим руководством, если к ним есть претензии. Делегируя полномочия, менеджер не переводит ответственность на других, а, так сказать, увеличивает цепочку ответственности, присоединив ещё одно звено (ещё один уровень). К тому же, принятие на себя ответственности за сотрудников морально оправдывает принятие за них управленческих решений.

Таким образом, за менеджером в любом случае остаётся управленческая ответственность, которая не может быть делегирована (принцип фиксированной ответственности). В свою очередь, лица, которым делегировали полномочия, несут ответственность перед своим непосредственным руководством.

Свои обязанности и права руководитель может делегировать не только непосредственно подчиняющимся ему лицам. Например, для выполнения или решения какого-либо задания может быть организована временная группа, руководитель которой в соответствии со своей должностью непосредственно не подчиняется руководителю предприятия. Вместе с тем, менеджер может наделить его определёнными полномочиями, в том числе, и действовать от его имени.

Наиболее целесообразно применять делегирование в следующих ситуациях:

  • руководитель видит и понимает, что подчинённый может выполнить определённую работу лучше;

  • занятость не даёт возможности менеджеру самому решить проблемы;

  • руководитель пытается способствовать росту профессионального мастерства подчинённых;

  • менеджеру необходимо высвободить время для решения других задач.

Реализация принципа делегирования имеет следующие преимущества:

  • повышается оперативность и улучшается качество управленческих решений, так как их принимают те работники, которые имеют наивысшую компетенцию, более полную и достоверную информацию.

  • у подчинённых развивается инициатива, предприимчивость, желание самостоятельно работать, они пытаются овладеть навыками творческой деятельности;

  • руководитель освобождается от выполнения второстепенной, рутинной работы;

  • расширяется количество функций и задач, которые выполняет организация.

Делегировать рекомендуется: обычную работу, специальную деятельность, отдельные вопросы, подготовительные моменты.

Не подлежат делегированию следующие функции и направления деятельности менеджера:

  • определение целей;

  • принятие решений;

  • контроль результатов;

  • перспективное планирование;

  • руководство сотрудниками;

  • задачи повышенной важности;

  • задачи высокой степени риска;

  • необычные, исключительные дела;

  • актуальные, срочные дела, когда уже нет времени для пояснений;

  • задачи строго доверительного характера;

  • окончательное определение организационной структуры предприятия;

  • окончательные решения в отношении направлений финансовой, кадровой и социальной политики;

  • решения относительно концепции маркетинга.

Выделяют следующие факторы, которые препятствуют активному делегированию полномочий:

  • недоверие к подчинённым;

  • недооценка способностей работников;

  • желание руководителя самому участвовать в решении всех конфликтов и производственных проблем;

  • неправильное понимание престижности;

  • чрезмерная опека подчинённых, желание менеджера постоянно контролировать все детали и отдельные моменты работы;

  • стремление к власти, нежелание уступить часть своих прав, уверенность, что делегирование полномочий, доверие к подчинённым уменьшает роль руководителя в управлении, не способствует росту его авторитета;

  • наличие несанкционированных задач (когда функциональный руководитель, например начальник отдела, пытается поручить какую-либо работу другому подразделению без санкции руководителя предприятия);

  • попытки подчинённых переложить свои функции на непосредственных начальников, аргументируя незнанием проблемы, неудачами прошлых лет при выполнении аналогичных задач, отсутствием контактов с людьми, от которых зависит решение вопроса и т.д.

  • боязнь вызвать недовольство подчинённых вследствие закрепления за ними дополнительных обязательств, с одной стороны, и неуверенность в себе, с другой.

В процессе делегирования руководитель должен выбрать соответствующих работников, распределить сферы ответственности, координировать выполнение порученных задач, стимулировать и консультировать подчинённых, организовывать контроль рабочего процесса и результатов, давать оценку действиям работников. В свою очередь, от подчинённых делегирование требует самостоятельной реализации порученной деятельности и принятия решений под личную ответственность, своевременного и подробного информирования руководителя обо всех необычных случаях, повышение профессионального уровня.

Делегирование ответственности.

Практика показывает, что менеджеры, которые ориентируются только на делегирование работ, зачастую забывают о других элементах. При такой форме делегирования менеджер несёт ответственность за действия своих работников, поскольку сам принимает все необходимые решения и по своему желанию может вмешаться в рабочий процесс и процесс принятия решений.

В противовес традиционному делегированию работ, делегирование ответственности является таким принципом руководства, с помощью которого в процессе ежедневной производственной деятельности повышается инициатива отдельных работников до совместного мышления, совместных действий и решений, которые приносят пользу организации.

Ответственность можно нести только в том случае, если есть возможность самостоятельно действовать и принимать решения.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]