57. Загальні підстави припинення труд.Договору

Під поняттям «припинення трудового договору» ро­зуміється закінчення дії труд.договору в будь-яких ви­падках. Воно включає розірвання труд.договору, закінчення строку його дії чи інший юр.факт.

Труд.договір може бути припинений тільки з підстав та в порядку, визначених законодавством про працю.

Підставами для припинення труд.договору згідно ст. 36 КЗпП є:

• угода сторін;

• закінчення зазначеного строку, встановленого за згодою сторін, та закінчення дії договору, укладеного на час вико­нання певної роботи, крім випадків, коли труд.відноси­ни фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх при­пинення;

• призов або вступ працівника на військову службу;

• розірвання труд.договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового органу;

• переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на ви­борну посаду;

• відмова працівника від переведення в іншу місцевість ра­зом з підприємством, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв' язку із зміною істотних умов праці;

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстроч­ки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем постійної роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

• підстави, передбачені контрактом;

Крім вказаних підставами для припинення є:

• незадовільний результат випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

• вимога батьків або інших осіб про розірвання труд.до­говору з неповнолітнім працівником, коли продовження чин­ності труд.договору загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси;

• з працівником, який працює за сумісництвом, труд.до­говір може бути розірваний в разі прийняття на його місце іншого працівника, який не є сумісником.

Підставами для розірвання труд.договору також мо­жуть бути порушення правил прийняття на роботу:

а) осіб, прийнятих на роботу з порушенням правил про об­меження спільної роботи родичів;

б) осіб, позбавлених за вироком суду (чи законом) права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

в) жінок і неповнолітніх, прийнятих на роботу, яка їм забо­ронена законом за мотивами охорони здоров'я;

г) осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з порушенням правил про обмеження сумісництва.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, ор­ганізації, зміна власника підприємства, а також його реор­ганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворен­ня) не є підставою припинення труд.договору.

58. Розірвання труд.Договору з ініціативи працівника

Найчастіше в практиці має місце звільнення працівника за його власним бажанням. Працівник має право розірвати тру­довий договір, укладений на невизначений строк, попередив­ши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні.

Право на розірвання труд.договору за власним бажан­ням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони обіймають.

У заяві про намір звільнення працівник не зобов'язаний вказувати причини звільнення. Заява про звільнення може бу­ти подана як у період роботи, враховуючи і час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності.

Останнім днем роботи, тобто днем звільнення при розірванні труд.договору за ініціативою працівника, є той же день тижня, у який працівник попередив про це робо­тодавця письмово.

Працівник має право у визначений строк розірвати труд.договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про працю, умови колективного догово­ру чи труд.договору. При цьому роботодавець згідно ст. 44 КЗпП зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу. У цьому випадку труд.договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звільнення.

На відміну від вільного розірвання труд.договору на невизначений строк, строковий труд.договір згідно ст. 39 КЗпП може бути розірваний на вимогу працівника лише за на­явності для цього поважних причин:

• хвороби чи інвалідності працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи згідно з трудовим договором;

• порушення роботодавцем законодавства про працю, колек­тивного чи труд.договору;

• за наявності інших поважних причин, зазначених у статті 38 КЗпП, які дають право працівнику на звільнення у виз­начений ним строк до закінчення двотижневого строку після попередження про звільнення у зв'язку з немож­ливістю продовжувати роботу.

Залишення працівником роботи за строковим договором без поважних причин вважається порушенням труд.обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи ро­ботодавця. Існують певні особливості щодо дострокового розірвання з ініціативи працівника сезонних і тимчасових до­говорів. Так, сезонний і тимчасовий працівник мають право достроково розірвати труд.договір, попередивши про це роботодавця за три дні.

Якщо роботодавець не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, працівник може звернутись до органу по розгляду труд.спорів з вимогою про дострокове розірван­ня строкового труд.договору.