Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса рф)

Увольнение работника по данному основанию допускается только в том случае, когда его невозможно  с его согласия перевести  на другую работу.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую  его квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (например, Законом РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»), коллективным договором, соглашением  (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников -- не позднее чем за три месяца  (ст. 82 Трудового кодекса РФ).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение в связи с сокращением работников, являющихся членами профсоюза,  производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в порядке, установленном ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса  РФ в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 179 Трудового кодекса РФ определено, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

-- семейным -- при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

-- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

-- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует учесть, что п. 2 ст. 81 Трудового кодекса  РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем -- физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении по этому основанию ст. 137 Трудового кодекса  РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.