Совершенствование системы мотивации персонала ооо «Леда»

Поведение человека в любой ситуации является для него оптимальным, то есть поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды для себя во всех отношениях (в материальном и / или моральном плане). Данное утверждение с уверенностью можно назвать Законом оптимального поведения.

Следовательно, на предприятии должны быть созданы такие условия, регулирующие трудовые отношения, которые должны обязательно позволять работнику удовлетворять свои интересы при качественном и результативном выполнении им любых производственных задач. Именно при создании таких условий поведение работника становится рациональным, то есть оптимальным для самого работника и полезным для организации. Не случайно в среде японских специалистов бытует характерное мнение, выраженное в следующих словах: «Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли персонал эффективно трудиться».

Именно при создании таких условий будут отождествлены интересы сторон, то есть обеспечено взаимно однозначное соответствие между интересами сторон: выгодное для одной стороны выгодно для другой; и наоборот, невыгодное для одной стороны невыгодно и для другой. Тогда под эффективной мотивацией мы будем понимать создание таких критериальных условий, которые позволят обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и предпринимателя, при котором у работника появится потребность самоотверженно трудиться.

Коль скоро суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, настало время придать этим условиям вполне конкретную «материальную» форму, представив их в виде модели оптимального стимулирования труда. В качестве своеобразной точки отсчета сформулируем утверждение, истинность которого едва ли можно оспорить: основная роль в деле стимулирования труда, а значит – в четком и бесперебойном функционировании механизма мотивации, принадлежит заработной плате, ведь деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Вывод:

Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоя­щая из трехсоставляющих(системы прямой материальной мотивации(системы оплаты труда),система косвенной материальной мотивации (система бенефитов),системы нематериальной мотивации), позволит современному работодателю:  1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подраз­деления и компании в целом, а также способы их достижения;  2. Решить проблемы с текучестью кадров и "кадровым голодом", удерживая высо­коквалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;  3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;  4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотвацией на результат.  В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

Биографический список:

1.Верхоглазенко, В. Мотивация персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2004. – №4. – С. 48–51.

2. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: ЮристЪ, 1998.

3. Горнаков, Э.И. Мотивация поведения работника // Отдел кадров. – 2005. – №3. – С. 92–96.

4. Мескон, Н. Основы менеджмента / Н. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – М.: Дело, 2002.

5. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. – 2002. – №3. – С. 24–29.

6. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма-ИНФРА-М, 1998

7. За основу анализа существующей на ОOО «Леда» системы мотивации взято интервью директора ООО «Леда».

15