6. Развитие персонала как часть системы компенсаций и льгот

6.1.Сущность, цели, принципы развития персонала

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Управление развитием персонала - одна из важнейших функций управления в социотехнических и социальных системах любого масштаба (от фирмы, учреждения до народного хозяйства).

Функция управления развитием персонала реализуется:

1 – в программах развития духовной культуры и системы общего образования;

2 – в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации персонала;

3 – в изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;

4 - в рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников.

Сегодня много говорят о развитии персонала организации. Но действительно ли развитие является синонимом обучения, когда говорим о развитии человека. Развитие – это изменение структурного характера, приводящее к новым качествам системы (а не только количественному росту). В этом смысле обучение является и предпосылкой развития, обеспечивающее накопление «критической массы», необходимой для скачка вперед, к качественно новой структуре системы образования, и одним из аспектов развития.

Попытка напрямую использовать западные определения приводит к путанице, так как в английском языке есть такие понятия как training–тренировка, education - образование, обучение, learning - приобретение знаний, а в русском языке все это принято определять как «обучение». Но, тем не менее, вся технология определяется как «развитие человеческих ресурсов» (human resource development).

Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Профессиональное развитие персонала необходимо рассматривать с трех позиций:

1. С позиции человеческого фактора (человека как носителя профессионального опыта).

2. С позиции общественного развития (человека как основного субъекта повышения общественного благосостояния и двигателя НТП).

3. С позиции организации (с позиции субъекта должностной и организационной структуры).

Следовательно, каждый субъект преследует свои цели, участвуя в процессе обучения и приобретения новых знаний и навыков.

Основные принципы развития персонала:

• Целостность системы развития и преемственность различных видов и форм обучения и развития;

• Опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

• Гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

• Профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

• Построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость РЧР в современных организациях:

1. Системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

2. Необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации.

3. Участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решение стратегических задач организации.

4. Наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

5. Бурное развитие новых информационных технологий.

6. В условиях глобализации экономики серьезная конкуренция на различных рынках.

Обучение и развитие персонала – часть общей стратегии организации.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Необходимо непрерывное развитие персонала, т.е. создание условий для полного раскрытия личного потенциала работников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия. Развитие персонала представляет собой весьма сложный процесс, процесс профессионального развития.

На вопросы целесообразности построения системы обучения и развития легко могут ответить руководители организаций, в которых есть стратегическое планирование.

Обучение и развитие можно рассматривать как стратегическое и тактическое.

Стратегический аспект – это развитие или изменение квалификации, навыков, отношения, представлений, поведения персонала. Такое направление не дает мгновенного эффекта. Его результаты скажутся в долгосрочной перспективе и при условии поддержки со стороны руководства и правильного планирования данного процесса.

Тактический аспект – это поддержание или улучшения существующих навыков или приобретение новых знаний и навыков, необходимых в данный момент для работы.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.

Возрастающее значение профессионального развития для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторс, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Два фактора влияют на величину бюджета:

• потребности организации в обучении

• финансовое состояние компании.

Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное развитие в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном развитии.

При расчете бюджета профессионального развития необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки – компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудники организации или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.