4.5. Сток-опционы

Для топ менеджеров и ключевых сотрудников компания может предложить опционный план. Состав участников опционной программы обычно определяется на совете директоров. Основная цель опционов – заставить сотрудников работать в компании максимально долго, поэтому имеет смысл предлагать их только ключевым менеджерам и специалистам с уникальными для рынка знаниями. Естественно, опционный план – это прерогатива исключительно публичной компании, то есть акции которой находятся в свободном обороте на какой-либо из мировых бирж. К тому же стоит помнить и о том, что серьезным фактором опционы могут быть лишь в том случае, если компания ведет агрессивную политику, расширяется и как следствие ее стоимость на фондовом рынке постоянно растет. Опционы бывают двух видов:

1. Фантомный опцион – каждому участнику программы фантомного опциона в определенный момент выдается письмо, в котором компания информирует его о том, что у него появилась возможность получить некоторое количество акций компании. Акции предоставляются бесплатно, но имеют определенную цену. Сотрудники получают право «закрепления» за ними акций, но не пользования ими. В течение определенного периода времени сотрудники ничего не могут сделать с ними. По истечении этого периода наступает «час икс», когда сотрудник получает право распоряжаться акциями, то есть день, когда с акциями можно что- то делать: продавать их на бирже, выкупать у компании.

2. Обычный опцион – Стандартный опцион имеет два отличия от фантомного опциона:

• Нет ограничителя на получение премии – сотрудник получает полную разницу между Grant Price и Exercise Price.

• При наступлении Exercise Day сотрудник получает право: а) получить премию, б) выкупить свои акции на бирже по цене предоставления и дальше распоряжаться ими самостоятельно.

Минимальный срок реализации опционной программы – три-четыре года. В случае фантомного опциона открывается раз в год и каждый раз можно получить разницу в цене, но не более определенной компанией суммы. Компания использует опционный план для того, что бы удержать топ менеджеров как можно более длительный период времени. Сотрудник несколько раз подумает, уходить ли ему из компании, например, за год до открытия Exercise Period.

5. Льготы и условно-материальные компенсации

5.1.Понятие льготы и основные способы предоставления льгот

Любая льгота, предоставляемая сотруднику, – это инструмент дополнительной мотивации. Сегодня в Российской практике сложился определенный набор традиционных льгот – в этом вопросе организации отличаются только их количеством и принципом их выбора. Льготы становятся максимально эффективными в том случае, если в них участвуют сами сотрудники. Именно участие, пусть даже порой символическое, работника в оплате предоставляемых компанией возможностей, не дает ему забыть, что это именно льгота, а не просто подарок от компании.

Если перевести все льготы, в денежное выражение, то сумма льгот, предоставленная одному сотруднику, в большинстве случаев не должна превышать 10% от его заработной платы. Льготы также имеют и второе значение – вовлечение людей в диалог с работодателем, получение обратной связи, развитие системы внутренних коммуникаций.

В большинстве современных компаний используются комбинированные премии. Расчёт соотношения постоянной и переменной части материального вознаграждения целесообразно проводить с учётом вклада каждого сотрудника в деятельность компании.

В условно-материальное вознаграждение входят те продукты и услуги, которые полностью или частично оплачиваются компанией и предоставляются сотрудникам. При этом сотрудники деньги на руки не получают. В набор льгот работодатель часто включает добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплату питания, сотовой связи и пользование служебным автомобилем. Некоторые компании предпочитают компенсировать эти расходы деньгами, но тогда говорить о соответствующих услугах как о льготах не имеет смысла.

Кроме того, к льготам иногда относят такие элементы, как обучение сотрудников и организация кадрового резерва.

Льготы становятся максимально эффективными в том случае, если в них участвуют сами сотрудники. Именно участие, пусть даже порой символическое, работника в оплате предоставляемых компанией возможностей, не даёт ему забыть, что это именно льгота, а не просто подарок от компании.

Льготы также имеют и второе значение- вовлечение людей в диалог с работодателем, получение обратной связи, развитие системы внутренних коммуникаций.