4.3.Система надбавок

В соответствии со ст.144 ТК РФ¹⁵ работодатель имеет право устанавливать стимулирующие надбавки, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда работников.

Различают надбавки выплачиваемые по инициаотиве работодателя, и установленные законодательно, которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке.

Наиболее часто устанавливают следующие надбавки:

• за выслугу лет;

• за подвижный характер работы;

• за разъездной характер работы;

• за работу вахтовым методом;

• за работу в условиях Крайнего Севера;

• за профессиональное мастерство;

• за высокую квалификацию;

• за высокие достижения в труде;

• за сложность выполняемого задания;

• за срочность выполнения работы;

• за выполнение непривлекательной работы;

• за классность;

• за знание иностранного языка и использование его в своей служебной деятельности;

• за ученую степень;

• за звание по профессии;

• за дипломатический ранг;

• за особые условия госудрственной службы;

• за допуск к государственной тайне.

Премии для персонала обычно зависят от двух показателей – результатов работы каждого конкретного сотрудника и прибыли компании по итогам года, квартала, месяца. Существует два принципа начисления премий:

• Участие сотрудников в прибыли компании – ежигодные премии.

• Премии по результатам работы сотрудника и компании – ежеквартальные и ежемесячные.

Размер Ежеквартальной премии зависит от вклада сотрудника в достижение финансовых результатов. Можно выделить три следующие категории персонала:

1. Поддерживающий персонал. Премии не выплачиваются вообще, но за ее счет происходит некоторый рост фиксированной зарплаты.

2. Сейлз-менеджеры – их работа в большей степени, чем чья-либо другая, влияет на доход компании. В этом случае имеет смысл компенсационные выплаты разбить в пропорции 60/40. Фиксированная зарплата – это 60%, а 40% – ежеквартальная премия, выплачивающаяся по достижению определенной суммы выручки или определенного количества дилерских точек. Такая система премирования называется Sales Compensation Plan, или план по продажам.

3. Остальной персонал, например, маркетинговая служба. Их влияние на доход компании является косвенным. Отделу персонала необходимо установить и согласовать с руководством критерии, от которых может зависеть премии этой категории сотрудников. В большинстве случаев этими критериями станут точность и скорость выполнения задач, качество обслуживания и т.д.

4.4. Бонусы

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Таблица 4.1

Премии за промежуточные результаты	Премии за конечный результаты
Зависят от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Могут составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника.	Зависят от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Могут составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

• Фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;

• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;

• выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;

• выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;

• другое.

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки компании, от процента выполнения плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника¹⁶.