§ 2. Диагностика профессиональных достижений

Тесты профессиональных достижений применяются, во-первых, для измерения эффективности обучения или тренировок, во-вторых, для отбора персонала на наиболее ответственные должности, где требуются хорошие профессиональные знания и опыт, в-третьих, для определения уровня квалификации рабочих и служащих при решении вопросов о перемещении и распределении кадров по рабо­чим постам. Эти тесты, как правило, призваны оценивать уровни развития конкретных знаний и навыков, требуемых для отдельных профессий, поэтому область их применения ограничена рамками уз­кой специализации.

Известны три формы обсуждаемых тестов: тесты исполнения или, как их еще называют, действия, «образцы выполнения рабо­ты», а также письменные и устные тесты.

В тестах действия требуется выполнить ряд заданий, наиболее важных для успешного осуществления определенной профессио­нальной деятельности. Зачастую для этого просто заимствуются от­дельные элементы из реальной трудовой деятельности. Поэтому для тестирования может быть использовано соответствующее оборудо­вание или инструменты. Если это по каким-то причинам невозмож­но, то используются тренажеры, способные либо воспроизводить отдельные рабочие операции, либо моделировать узловые ситуации профессиональной деятельности. Учитывается скорость выполнения работы и ее качество (например, число и качество деталей и т.д.). Тест имеет отдельные нормативы для мастеров высокой квалифика­ции и для начинающих работников. Известные специалисты в об­ласти промышленной психологии Дж. Тиффин и Э. Маккормик ре­комендуют использовать в качестве критериев для сравнения три квалификационные ступени работников: низкую, среднюю и высо­кую. Соответственно валидность теста устанавливается путем со­поставления средних показателей его выполнения по этим тремгруппам. Очень распространены тесты исполнения при определении уровня квалификации представителей конторских профессий (клерков, стенографисток, машинисток, секретарей и др.). Это, на­пример, Блэкстонский тест оценки квалификации стенографисток, Тест адаптации к конторской работе Пурдье, Тест изучения навыков печатания на машинке Терстона и ряд других.

Письменные тесты достижений используются там, где на первый план выступают специальные знания, осведомленность, информиро­ванность. Они, как правило, создаются по заказу, имеют узкую профессиональную направленность и представляют собой серию во­просов, которые предъявляются на специальных бланках. В качест­ве примера приведем инструкцию и два вопроса из набора тестов Пурдье, предназначенных для слесарей и операторов станков:

«Для каждого утверждения, представленного ниже, имеются че­тыре возможных ответа, но только один из них правильный. Преж­де чем выбрать верный ответ, внимательно прочитайте каждое ут­верждение.

1. Стандартные размеры конусов обозначаются с помощью:

а) десятичных дробей; б) простых дробей; в) целых чисел; г) букв.

2. Один из наиболее выносливых металлов содержит сурьму, олово и медь. Этот металл называется:

а) бронза; б) латунь; в) баббит; г) свинец».

В тест входят вопросы о назначении разных инструментов, пра­вилах и приемах работы на токарном, строгальном станках и т.д. Поэтому тест пригоден для операторов нескольких типов станков.

Преимущество письменных тестов достижений состоит в воз­можности одновременной проверки целой группы людей.

Еще одним вариантом оценки уровня квалификации работников являются устные тесты профессиональных достижений. Они широ­ко применялись в период первой мировой войны для отбора и клас­сификации военного персонала. Тесты представляют собой серию вопросов, касающихся специальных профессиональных знаний и за­даются в форме интервью. Тесты удобны в применении, просты в интерпретации.

Общепринятая процедура создания валидных методик состоит в подборе для каждой профессии небольшого числа вопросов (обычно 15—20), доступных для профессионалов и трудных для начинающих работников и представителей других профессий. Вопросы подбира­ются после тщательного ознакомления с требованиями профессии, наблюдениями за работой, консультаций с мастерами и рабочими высокой квалификации. Затем вопросы апробируются, пересматри­ваются, устанавливается их валидность. Для этого подбираются три группы рабочих: эксперты — мастера высокой квалификации (100 человек), новички (50 человек) и представители смежных профессий (50 человек). Вопрос теста признан валидным, если наибольший процент правильно ответивших на него приходится на квалифици­рованных рабочих, относительно небольшой процент — на новичков и еще меньший — на представителей другой профессии. Дж. Тиф-фин и Э. Маккормик приводят данные об установлении валидности вопросов для работников асбестовой промышленности. Показатели, полученные для трех категорий рабочих, представлены следующим образом. 50 рабочих высокой квалификации правильно ответили не менее чем на 7 вопросов. Наибольшее число из них ответили пра­вильно на 12 и более вопросов. У новичков количество правильно решенных заданий колебалось от 0 до 12, а у представителей смеж­ной профессии — от 0 до 5. Исходя их этих данных, наиболее ква­лифицированными будут считаться работники, которые ответили не менее чем на 13 вопросов, а наименее квалифицированными те, кто ответил на 6 вопросов и менее. Валидность этих тестов достаточно высока. Этот способ сравнительно несложен и удобен в условиях производства, однако нельзя не отметить и его ограниченности. Ведь с помощью такого способа создается тест с малой «разрешаю­щей способностью», пригодный для грубой дифференцировки работ­ников высокой и низкой квалификации. Повысить дифференцирую­щую силу теста можно было бы с помощью экспертных оценок. Сложность такого способа состоит в том, что требуется достаточно длительная, кропотливая работа по подготовке экспертов, которые бы смогли достаточно компетентно оценить уровень квалификации всех отобранных в экспериментальные группы работников. Следует отметить, что тесты, конечно же, не могут раскрыть полностью все стороны квалификации работника. Их целесообразно использовать в комплексе с другими способами определения уровня профессио­нального мастерства.

Тесты достижений в настоящее время широко распространены за рубежом, например в США они разработаны более чем для 250 различных профессий. В нашей стране таких тестов практически нет. Можно сослаться лишь на собственный опыт работы, когда при изучении проблем профессиональной пригодности ткачих-ковров­щиц нами был создан устный тест достижений для этой профессии (Е.М. Борисова, 1981). Следуя советам Дж. Тиффина и Э. Маккор-мика, мы подобрали соответствующие вопросы, провели проверку теста на валидность (путем тестирования трех групп профессиона­лов) и получили удовлетворительные результаты. Нами был исполь­зован дополнительный статистический прием определения валидно­сти теста. С помощью критерия Ван дер Вардена оценивалась ста­тистическая достоверность полученных различий по успешностивыполнения теста разными группами работниц. Все различия оказа­лись статистически значимыми, что позволило нам убедиться в вы­сокой валидности разработанного теста.

На наш взгляд, этот тип тестов мог бы реально помочь в реше­нии целого ряда проблем. Особенно пригодны они для оценки эф­фективности профессионального обучения, сравнения разных мето­дов и учебных программ путем сопоставления достижений групп, обучающихся разными способами. Не менее полезны они для выяв­ления пробелов в знаниях у начинающих профессионалов и их своевременного доучивания с помощью индивидуализированных ме­тодов и приемов. Объективность, простота применения, краткость процедуры делают их пригодными для аттестации работников на разряд, для оценки квалификации. Однако работа по созданию та­ких тестов не проста, она требует специальных знаний и квалифи­кации.

Создание любого теста достижений начинается с изучения той области учебного предмета или профессиональной деятельности, для которой методика предназначается. Анализируются программы и методы обучения, учебные пособия, проводятся беседы с высоко­квалифицированными специалистами и мастерами производственно­го обучения. В тест на первоначальном этапе включается в 2—3 раза больше вопросов, чем это необходимо для окончательного варианта. Уже после первоначальной проверки часть вопросов отпадает по тем или иным причинам. Например, в тест следует включать только те задания, которые верно выполнены не более чем 80—85% испы­туемых и не менее чем 10—15%. Еще какое-то количество вопро­сов может быть изъято на стадии определения надежности и валид­ности методики. В окончательный вариант теста должно входить не более 20—30 вопросов.

Оценивая тесты учебных и профессиональных достижений в целом, следует отметить их хорошие возможности в осуществлении контроля за процессами обучения и формирования профпригодности.

Литература

Анастази А. Психологическое тестирование. М., 1982. Т. 2. С. 36—70. Борисова ЕМ. Тест диагностики профессиональных достижений (для тка­чих-ковровщиц) // Вопр. психологии. 1981. № 5. С. 129—132.

Гуревич КМ. Что такое психологическая диагностика. М., 1985. С. 46—53.