3.Структура заработной платы.

Заработная плата делится на две части: основную (тарифная ставка, оклад) и дополнительную (надтарифную), которая включает в себя доплаты, надбавки, а также премии, имеющие постоянный характер.

Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п. В то же время основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных факторов, так как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях, дополнительные затраты труда, отношение работника к выполнению трудовых обязанностей, усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы.

Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц).

Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.).

К наиболее распространенным относятся доплаты:

- за ненормированный рабочий день;

- за руководство бригадой;

- за многосменный режим работы;

- за работу в ночное время;

- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

- за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

- за интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и т.п.

Виды надбавок:

- за высокое профессиональное мастерство;

- за квалификационные классы;

- за знание иностранных языков;

- за стаж работы в определенной отрасли и др.

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей .

Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения – премии – при достижении заранее определенных показателей работы. Конкретные показатели премирования, круг премируемых, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах и соглашениях.

Показателями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (цель – стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель – стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение ее себестоимости (цель – фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентом отношении к тарифной ставке (окладу).

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии со ст. 196 ТК. Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы; в отношении данных премий отсутствует заранее определенный круг лиц, имеющих право на такую премию, показатели и условия премирования и т.п. Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных работников. Споры о выплате таких премий не могут рассматриваться органами по рассмотрению трудовых споров, так как данным органам подведомственны споры о праве на получение и размере причитающихся работнику премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (п. 4 ст. 236 ТК), т.е. премий, являющихся элементом заработной платы.