Лекция 2. Набор и отбор персонала

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от профессиональных качеств работников. Основой качественного подбора персонала является процесс планирования человеческих ресурсов.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям, снижающим эффективность всей организации: росту административных издержек отбора, высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату, низкому качеству работы и снижению конкурентоспособности организации.

Следует разделять термины «отбор» и «подбор» персонала, которые часто трактуются как тождественные, что создает определенные трудности в их научном осмыслении и практической деятельности. «Отбор» персонала имеет ряд специфических характеристик, отличающих его от ряда других родственных ему понятий («набор», «подбор»).

Например, если подбор персонала осуществляется непрерывно – на протяжении всего периода деятельности организации, то отбор персонала по времени реализации является дискретным: только в период приема персонала или его аттестации.

Под подбором персонала следует понимать «латентную функцию организации, осуществляемую участниками управленческого процесса и заключающуюся в стремлении сосредоточить вокруг субъектов управления личностный интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела».

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические и действенные методы отбора требуют существенных материальных затрат, и лишь крупные организации могут их использовать. Если предприятие имеет много вакантных мест, а количество кандидатов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Еще одним существенным обстоятельством, определяющим стратегию отбора персонала, является «фаза жизненного цикла» в котором находится организация.

Для удовлетворения потребностей организации в персонале осуществляется найм на работу, который представляет собой целенаправленные действия организации, представляющие собой привлечение кандидатов обладающих качествами, необходимыми для достижения организационных целей.

Один из первых вопросов, возникающих в организации в связи с потребностью в новых сотрудниках, является вопрос об источниках поиска потенциальных работников.

Самый удобный способ классифицировать источники поиска кандидатов – это разделить их на две группы: внутренние источники (заполнение вакансии сотрудником уже работающим в организации) и внешние (привлечение сотрудников со стороны).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала представлены в таблице 6.3.

Таблица 1. Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Внутренние источники		Внешние источники
Преимущества привлечения	Недостатки привлечения	Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Мотивация персонала за счет более активного карьерного роста. Снижение затрат организации за счет оценки и проверки новых кандидатов. Сокращение затрат на адаптацию. Снижение периода адаптации. Целенаправленное обучение персонала. Улучшение социально-психологического климата. Снижение уровня текучести кадров.	Ограничение возможности выбора кандидатов. Повышение уровня конфликтности за счет соперничества внутри организации. Повышение субъективности при оценке кандидата. Дополнительные затраты на обучение собственных сотрудников.	Широкие возможности выбора Приток «новой крови» в организацию. Снижение уровня конфликтов в организации при карьерном продвижении.	Увеличение затрат на привлечение и оценку новых кандидатов. Снижение уровня мотивации персонала. Ухудшение социально-психологического климата. Увеличение затрат на адаптацию. Увеличение периода адаптации. Большая вероятность ошибок при наборе персонала.

Приоритеты в области источников привлечения и путей покрытия потребностей в персонале зависят от многих факторов: тип организационной культуры, политика управления организацией, должностные особенности и специфика работы, рынок труда.