12.5. Межгрупповой конфликт

Даже в самых лучших организациях между формальными и неформальными группами могут возникать конфликты.

Первое проявление - неформальные организации, которые считают, что руководители относятся к ним несправедливо, могут крепче сплотится и попытаться отплатить ему снижением производительности. Во время Хотторнского эксперимента было обнаружено, что работники решили работать ниже норм, установленных руководством.

Второе проявление - конфликт между администрацией и профсоюзами. Частный случай межгруппового конфликта - разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более образованный, чем линейный и при общении может пользоваться техническими терминами. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всём, что связано с информацией.

6. Причины возникновения конфликта

1). Распределение ресурсов.

Руководство должно решить, как правильно распределить материалы, ресурсы и финансы, которые как всегда ограниченны, между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть цели организации.

2). Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Так при матричной структуре управления умышленно нарушается принцип единоначалия. В функциональных структурах управления каждая функциональная группа уделяет внимание своей собственной области организации. Также в структурах управления по территориальному принципу руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня.

3). Различия в целях.

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разделяются на специализированные подразделения. Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.

4). Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определённой цели, поэтому в данном случае возможна конфликтная ситуация при возникновении различных точек зрения, в т. ч. и из-за личных потребностей. Различия в ценностях возможно, т. к. каждый подчинённый имеет своё мнение, но в результате он должен выполнить решение иректора бесприкословно.

5). Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти факторы уменьшают степень взаимопониманияи сотрудничества между представителями различных подразделений.

6). Неуовлетворительные комуникации.

12.7. Управление конфликтной ситуацией Структурные методы разрешения конликта

1. Разъяснение требований к работе. Должен быть установлен уровень результатов: кто получает информацию и предоставляет её, систему полномочий и ответственности, а также чётко определены политика, правила, процедуры, тактика.

2. Использование кординнационных и интеграционных механизмов. Это один из самых распространённых методов установления цепи команд. Кроме того, установление цепи иерархии полномочий устанавливает порядок взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки в организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией.

Срество интеграции: управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между организациями.

3. Использование установленных общеорганизационных комплексных целей. Осуществление установленных обще-организационных комплексных целей требует совместных усилий двух или более сотрудников (групп или отделов), идея которых заложена в эти высшие цели - направление усилия всех участников на достижение единой цели.

4. Использование системы вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональной ситуации.