3. Соціально-психологічний портрет керівника кадрової служби

Соціально-психологічний портрет організатора кадрової роботи характеризується наступним:

1. Професійні інтереси знаходяться в межах одного типу професій – “людина-людина”

2. Ділова спрямованість особистості – домінанта на взаємодію з іншими

3. Тип темперамента – меланхолічний і деякими рисами сангвінічного та холеричного темпераменту

4. Комплекс особистісних якостей – комунікативні якості, підвищенні показники самооцінки, емоційна стабільність, розсудливість, урівноваженість, висока нормативність поведінки, стійкість поглядів, залежність від соціального оточення при досить високому рівні тривожності

5. Диспропорції та негативні тенденції – переважно “жіночі” посади – інспектор по кадрах, переважно “чоловічі ” посади – керівники кадрових служб, вік – кожен п,ятий працівник – перед пенсійний або пенсійний вік, недостатній освітній та професійний рівень

4. Кількісний склад служби управління персоналом

Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і Статутом організації. При розрахунку необхідної кількості штатних співробітників кадрової служби враховуються такі фактори:

1. Загальна чисельність співробітників організації

2. Конкретні умови і характерні особливості організації, сфери її діяльності, масштаби

3. Соціальна характеристика організації, структурний склад її співробітників

4. Складність і комплексність завдань, що вирішуються по управлінню персоналом

5. Технічне забезпечення управлінської праці.

Розрахунок чисельності керівників, спеціалістів і інших службовців організації, в тому числі і кадрової служби, здійснюється різними методами:

1. Метод багатофакторного аналізу функціонального розподілу управлінської праці.

Ґрунтується на визначенні факторів (1-3) які впливають на розподіл праці, виведенні математичної формули, яка показує залежність між чисельністю персоналу і діючими факторами. Найбільшого застосування цей метод здобув на великих промислових підприємствах. В умовах ринкової економіки він носить тільки рекомендаційний характер. Наприклад чисельність працівників по функції “управління комплектуванням і підготовкою кадрів” для підприємств автомобільної промисловості розраховується за формулою:

Ч =

де: - загальна чисельність працівників підприємства

- кількість самостійних структурних підрозділів, які здійснюють підготовку кадрів

2. Економіко-математичні методи – які ґрунтуються на розробці економіко математичних моделей, застосування поки що дуже обмежене

3. Метод порівнянь – на базі аналізу складу кадрів спеціалістів в розвиненій господарській системі і його проектування для менш розвиненої системи. Використовується у випадку групування однорідних підприємств і виділенні серед них типових або передових організацій.

4. Експертний метод – дозволяє отримати уявлення щодо потреби у спеціалістах на підставі урахування думки групи експертів. Метод використовується як складова частина інших методів.

5. Метод прямого розрахунку – передбачає визначення чисельності спеціалістів і службовців виходячи з розрахунку необхідних витрат праці на реалізацію періодичних функцій управління персоналом і розрахунок витрат праці на реалізацію функцій управління. Одним з найбільш розповсюджених методів є визначення кількості працівників кадрових служб через витрати праці на виконання управлінських робіт, т.т. через працемісткість. Норми часу встановлюються для простих видів робіт, найчастіше з діло виробництва. Знаючи нормативну працемісткість робіт, які виконуються на протязі року, наприклад у відділі кадрів, можна розрахувати чисельність відділу за формулою:

Ч =

Де: Т – загальна працемісткість всіх робіт, які виконуються за рік у відділі кадрів, чол.год

К – коефіцієнт, який враховує витрати часу на виконання робіт, що не передбачені в Т (К = 1,15)

- корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, год ( у середньому – 1910 год., але щорічно уточнюється)

6. Норми обслуговування – які характеризують кількість об,єктів, т.т. працівників організації, які обслуговуються одним працівником служби управління персоналом. У різних країнах склались такі співвідношення:

У США на кожних 100 працюючих – 1 працівник кадрової служби

У Німеччині – на кожних 130-150 працюючих - 1 працівник кадрової служби

У Франції – на кожних 130 працюючих – 1 працівник кадрової служби

У Японії на кожних 100 працюючих – 2,7 працівника кадрової служби

Вказані співвідношення є середніми і можуть суттєво відрізнятись по різних галузях і сферах діяльності. У найбільших корпораціях США кількість працівників кадрових служб доходить до 150 чоловік.