Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Теория ЕП.docx
Скачиваний:
77
Добавлен:
24.12.2016
Размер:
123.62 Кб
Скачать
  1. Мотивація персоналу: сутність, види та основні методи впливу.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти:

1. Відокремлювані види потреб: o Фізіологічні o Безпеки та захищеності o Соціальні o Поваги o Самовиявлення

2. Чинники, що впливають на очікування o Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів o Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди o Передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою

3. Складові елементи справедливості o Суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці o Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу o Зняття спеціального напруження через дотримання принципу справедливості ( за наявності дисбалансу) Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах: • надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці; • узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці; • створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників; • забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; • підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками. Методи мотивації результативності діяльності: Економічні прямі:(Відрядна оплата, Почасова оплата, Премії за раціоналізацію ,Участь у прибутках, Оплата навчання, Виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу )); Економічні непрямі:(Пільгове харчування, Доплати за стаж, Пільгове користування житлом, транспортом та ін.); Негрошові: (Збагачення праці, Гнучкі робочі графіки, Програми підвищення якості праці, Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні)

Крім згаданих вище видів мотивації існує її поділ на індивідуальну та групову, зовнішню та внутрішню тощо.

  1. Оплати праці на підприємстві: сутність, державна політика загальна організація.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Основна залежить від результатів і його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну. Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави. Механізм державного регулювання: 1. ОПЛАТИ ПРАЦІ через встановлення: - мінімальної заробітної плати, - інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні та за час виконання державних обов'язків тощо), - умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці, - міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, 2. СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ з допомогою: - бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони здоров'я і фізичної культури (на базовому рівні надання послуг), - участі у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного, медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття тощо),

Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Соседние файлы в предмете Экономика предприятия