23. Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы инновационной организации в современных условиях.

Кадровая политика и механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей:

• формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;

• максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, его сохранение и приумножение;

• создание более благоприятных условий и гарантии для проявления каждым служащим его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

23. Кадровая стратегия инновационной организации.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. 

Основные черты: 

• имеет долгосрочный характер;

• связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления). 

Стратегия должна способствовать: 

• усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны;

• увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

• раскрытию способностей работников к инновационному, творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

23. Технология разработки стратегии кадрового менеджмента инновационной организации.

Кадровая стратегия определяется целью организации и влияет на изменения структуры кадровой службы и процесса ее деятельности.

При разработки кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов: 

• экономический

• социальный

• политический

• правовой

• фактор внешней среды. 

Разработка осуществляется на основании анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами. 

При проведении анализа внутренней и внешней среды выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон дает возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда. 

Важными факторами, которые должны учитываться  при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень: 

• структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);

• оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;

• эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;

• развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);

• мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;

• системы управления коллективом;

• развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).

23. Прогнозирование в кадровом менеджменте инновационной организации.

Прогноз – это поиск реального и экономически оправданного решения.

Прогнозирование - целенаправленная деятельность, определяющая процессы, которые необходимо учитывать в будущем периоде, позволяет обосновывать методы активного воздействия на них.

Прогнозирование применяется для предвидения изменения структуры и динамики кадровой работы на основе анализа прошлого и настоящего. Оно исходит из целей развития предприятия, объединения, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. 

Основные этапы прогнозирования:

• ретроспекция — изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);

• диагноз — определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;

• выбор метода — может быть формализованными (используется аппарат математической статистики) и неформализованными (экспертные оценки и предложения на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров);

• прогноз — предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования; метод сравнительного анализа; метод экспертных оценок; системный анализ; моделирование; экономико-математические методы и др.

23. Основные типы кадровых стратегий инновационной организации.

Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и соответствующие им варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников к организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления организации находит свое отражение в принципах кадровой политики.

Исходя из данных индикаторов, определены следующие типы стратегий:

• Потребительская - у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудник использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей, совместного развития не происходит;

• Партнерская - у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;

• Идентификационная стратегия - отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.

• Негативный вариантом стратегии - сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие организации и сотрудника происходит независимо. Возможен деструктивный характер отношений, при котором сотрудник или организация намеренно подрывают репутацию друг друга.