3.3. Теории мотивации человека в экономике

Труд - это сфера человеческого общества, в рамках которой оно взаимодействует с природой и само с собой. Люди трудятся и выполняют определенные трудовые роли в составе совокупного общественного работника, контролируя и регулируя обмен веществ между собой и природой. Нас интересует вопрос - что побуждает работника отдавать работе максимум усилий? Существует два аспекта этого вопроса. Первый - социологический. Он отвечает на вопрос - каковы факторы, влияющие на трудовую активность в той или иной экономической системе или в ряде систем? Второй - управленческий, отвечает на вопрос, какая система стимулов к эффективному труду существует в иерархично организованных субъектах?

Ни одно предприятие или иерархично построенная организация не работают сами на себя или сами по себе. Они должны совмещать выгоды индивидов, состоящих в организации, с условиями своей целостности. Поэтому в организациях существует иерархия ответственности и возмещения потерь от риска, контроля за производством и сферой деятельности и, конечно, стимулов, соединяющих общественную координацию производства с человеческими активами организации. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость иерархично организованного субъекта экономической деятельности. Текущие изменения в окружающей обстановке связаны с изменением в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. В организациях формируется движение приспособления к взаимной выгоде индивидов и условий целостности иерархично организованных субъектов.

Систему отношений, увязывающих выгоду индивидов с условиями целостности иерархично организованного экономического субъекта, мы называем мотивацией.

Существуют социологические, экономические и управленческие теории мотиваций. Социологические теории объясняют отношение к труду факторами личностного взаимодействия и поведения человека. К этим теориям относятся теория обмена, теория символического интеракционизма, теория управления впечатлением, психоаналитическая теория.

Теории межличностного взаимодействия могут быть показаны с помощью следующей таблицы.

Таблица 6

Теории межличностного взаимодействия*

Теория	Теоретик	Основная идея
Теория обмена	Джохард Хоуманс	Люди трудятся, получают, взаимодействуют друг с другом на основе своего опыта, взвешивая возможные вознаграждения и затраты
Символический интеракциона-лизм	Джордж Герберт Мид, Герберт Блумер	Люди трудятся, потому что они придают определенное значение тем вещам, которые их окружают
Управление впечатлениями	Эрвин Гофман	Трудовые ситуации напоминают драматические спектакли, в которых актеры стремятся создавать и поддерживать благоприятные впечатления.
Психоаналити-ческая теория	Зигмунд Фрейд	На труд оказывают глубокое влияние понятия, усвоенные в раннем детстве, и конфликты, пережитые в этот период

* Источник: Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. С.133.

Краткая характеристика теории обмена

Согласно теории обмена, поведение человека в настоящий момент обусловлено тем, вознаграждаются ли и как именно его поступки в прошлом. Здесь можно выделить следующие четыре принципа.

1. Если мы отправляемся на рыбалку и получаем богатый улов, вероятно, мы снова захотим ловить рыбу. Если каждый раз рыбная ловля заканчивается неудачей, вероятно, у нас пропадет интерес к этому занятию. Чем больше вознаграждается определенный тип поведения, тем чаще он будет повторяться.

2. Если рыбная ловля более успешна в тенистых заводях, чем в залитых солнцем местах, вероятно, мы будем стремиться ловить рыбу в тенистых уголках. Общий принцип состоит в том, что, если вознаграждение за определенные типы поведения зависит от каких-то условий, человек стремится воссоздать эти условия.

3. Если рыбак знает место, где его наверняка ждет богатый улов, он будет готов пробраться сквозь заросли ежевики и даже вскарабкаться на скалы, чтобы достичь этого места. Значит, если вознаграждение велико, человек готов затратить больше усилий ради его получения.

4. Если у рыбака три дня подряд богатый улов, вероятно, на третий день он меньше увлечен своим занятием, чем в первый. Суть в следующем: когда потребности человека близки к насыщению, он в меньшей степени готов прилагать усилия для их удовлетворения.

Краткая характеристика символического интеракционизма

Его сущность состоит в том, что взаимодействие между людьми рассматривается как непрерывный диалог, в процессе которого они наблюдают, осмысливают намерения друг друга и реагируют на них.

Ответную реакцию вызывает стимул. Он связан с предметами и значением, которое люди придают этим предметам. Возникают определенные структурные стереотипы, в рамках которых мы живем и реализуем договорные отношения.

Краткая характеристика управления впечатлениями

Люди стремятся произвести выгодное впечатление на других. Они выбирают различные стратегии поведения, преследуя эту цель.

Краткая характеристика психоаналитической теории

Она основана на убеждении, что в процессе взаимодействия людей воспроизводится их детский опыт. Люди образуют социальные группы и остаются в них отчасти потому, что испытывают чувство преданности и покорности лидерам групп¹⁸.

К экономическим теориям мотивации человека в экономике относятся теория тягости труда Адама Смита, теория минимизации человеческих усилий на единицу продукции Давида Рикардо, теория предельной тягости труда Джевонса Найта, теория Х-фактора Лейбенстайна. Для этих теорий присуще стремление найти объяснение различного отношения к труду в пределах осуществляемого работником выбора альтернативных возможностей между трудом и досугом.

По мнению Адама Смита, труд - это нечто мучительное и представляет собой жертву досуга, свободы и спокойствия. Труд измеряется в единицах психологических издержек работы данного индивида, единицах тягости. Различные виды труда по-разному непривлекательны, поэтому люди имеют разное представление о ценности труда различной квалификации и размерах компенсации единиц тягости своего труда. Тем не менее существует неизменный стандарт “телесных и душевных тягот”, в котором измеряется труд.

В раннем и примитивном обществе, где весь продукт труда принадлежит работнику, ценность индивидуального труда, воплощенного в продукте, совпадает с его покупательной силой. Человек богат или беден в зависимости от своей покупательной силы по отношению к труду других людей, что одно и то же. Цена продукта труда совпадает с денежной компенсацией единиц тягости труда.

С ростом доходов от собственности совпадению цены продукта труда и денежной компенсации единиц тягости труда приходит конец. Цена товара, измеренная в текущих единицах вознаграждения труда, становится выше цены труда, овеществленного в производстве этого товара, на полную величину прибылей и рент. Однако закономерности примитивного общества остаются действовать, а единицы “телесных и душевных тягот” компенсируются через механизмы конкуренции и ставки заработной платы¹⁹.

Давид Рикардо считал, что человек, стремясь к увеличению своего благосостояния, минимизирует человеческие усилия на единицу продукции. В отличие от Смита, в концепции которого выбор между трудом и его денежной компенсацией становится неопределенным, если реальная компенсация сама по себе растет или снижается. Давид Рикардо более четко указывает на альтернативность выбора труда и денежной компенсации в этих условиях. С другой стороны, Адам Смит более четко указывает на альтернативность выбора труда и досуга, когда труд необременителен или не становится более обременительным²⁰.

Джевонс - представитель неоклассической экономической теории, считал, что человек, трудясь, взвешивает удовлетворенность и неудовлетворенность от труда. Если тягость труда с увеличением продолжительности напряжения сначала снижается, а затем растет, предельная полезность продукта, производимого трудом, монотонно убывает, то труд будет предлагаться, когда удовлетворенность будет превышать неудовлетворенность. В точке, где они равны друг другу, будет состояние равновесия. Графически это выглядит следующим образом.

График 3. Равновесие удовлетворенности

и неудовлетворенности трудом

Верхняя кривая выражает убывающую предельную полезность продукта, при том предположении, что приращения продукта происходят единственно благодаря дополнительному количеству труда. Нижняя кривая показывает тягость труда на единицу продукта. Когда аb = bс, полезность продукта равна тягости труда, требуемого для его производства, следовательно, количество труда, которое будет предлагаться в состоянии равновесия, выражается 0 b единицами продукта.

Теория Джевонса не согласуется с типичными методами найма рабочей силы в современной экономике. Представление, будто рабочие могут сопоставлять усилия и вознаграждения, достаточно реалистично для сдельного труда, где рабочий сталкивается с определенными расценками и регулирует предложение своего труда так, чтобы максимизировать доход и минимизировать субъективные потери. Но в условиях современного производства услуги труда обычно продаются по принципу “ не согласен - до свидания”, рабочий может быть вынужден работать намного больше, чем в той точке, где предельная полезность дохода равна предельной тягости труда. Неделимость труда может быть преодолена посредством прогулов и опозданий, но этого может быть недостаточно для того, чтобы приравнять утомительность к ставке заработной платы. Более того, тягость труда - функция не только его продолжительности и интенсивности, но также и условий труда, особенностей работы, подлежащей выполнению. Почти все это выходит за пределы того, что могут контролировать рабочие. Представление Джевонса о рабочих, свободно определяющих количество часов, в течение которых они будут трудиться, просто не соответствует фактическому положению дел на рынке труда.

По мнению Найта, на границе безразличия рабочий, рационально ведущий себя, будет уравнивать предельную тягость труда и предельную полезность дохода, что показано на следующем графике.

График 4. Предельная полезность дохода

и предельная тягость труда

Кривые безразличия показывают тот уровень ставок вознаграждения, при котором рабочему все равно, в какой бы точке кривой безразличия он не остановил свой выбор между предельной полезностью дохода и трудозатратами. При объеме трудозатрат оb предельная полезность дохода компенсирует предельную тягость труда в размере ОС_1.

Что случится, если оплата труда при прочих равных условиях возрастет? Ответ прост. Рабочий захочет укоротить свой рабочий день, потому что рост ставок заработной платы сдвигает вниз кривую предельной полезности дохода для рабочего, которая поэтому пересекается с кривой предельной тягости в точке, обозначающей меньшее количество рабочих часов (например в точке b₂)²¹.

Теория Х-фактора Х. Лейбенстайна

Обычно в экономической теории объем выпуска всецело определяется количеством и структурой используемых ресурсов и это выражается производственной функцией.

Q = f (Xn),

где Q - выпуск;

f(Xn) - функция, включающая n переменных ресурсов;

Х.Лейбенстайн предложил учитывать мотивацию участников производства. Тогда

Q = f [ ( Xn), X(m)],

где Q - выпуск;

Xn- ресурсы;

Xm - функция мотивации, обусловливающая потери и выигрыши в производстве при прочих равных условиях.

Хm может обусловливать потери, тогда это будет Х - неэффективность. Если Хm обуславливает выигрыш, тогда это будет Х - эффективностью. Переход от первого ко второму Х-фактору Лейбенстайн рассматривал как важнейший источник роста эффективности производства.

Значение мотивации для достижения эффективности производства определяется тем, что зависимость выпуска от объема и структуры применяемых ресурсов жестко не детерминирована и для получения максимального выпуска при данной комбинации ресурсов необходимо приложить определенные усилия. Если мотивация для их приложения недостаточна (или вовсе отсутствует), поведение предприятия отклоняется от оптимального. Это можно выразить так:

Если Q ® max

f(x) ® max, то и

X(m) ® max

Если X(m)® 0, то Q max ³ 0

f(x) max ³ f(x), где

X(m) - мотивация

Q max, f(x)max- максимальное значение

f(x) при Х(m) ® max

График 5.

Графическое представление Х-фактора

OL - ось абсцисс, на которой откладывается количество труда:

ОК - ось ординат, на которой откладывается количество капитала.

Q₁Q₁; Q₂Q₂- изокванты, выражающие некоторые равные объемы производства;

С₀С₀, С₁С₁, С₂С₂ - изокосты, выражающие соотношения цен на ресурсы;

Е₁Е₂ - точки оптимального объема производства при максимальном Х-факторе;

А₁А₂ - точки возможного неоптимального объема производства при недостаточном Х-факторе.

Индивидуум, оказавшись в точке А₁, при пересечении изокванты О₁О₁ и изокосты С₀С₀ и пытаясь достигнуть более высокой изокванты Q₂Q₂, двинется не в точку Е₂ на той же изокосте С₁С₁, а в А₂ на более высокой изокосте С₂С₂. Иначе говоря он попытается компенсировать неэффективность использования ресурсов нагнетанием дополнительных, избыточных для достижения данной цели объемов ресурсов. В результате прирост затрат на ресурсы (С₂С₂ - С₁С₁) будет перекрыт Х-неэффективностью, поскольку технически возможный и экономически эффективный выпуск при затратах С₂С₂ составляет не Q₂, а Q₃.

Если таким окажется поведение не одного индивидуума, а многих, то национальная экономика в целом будет функционировать не на границе множества производственных возможностей, соответствующего наличным ресурсам и технологическим знаниям, а внутри этого множества.

Х - неэффективность может быть следствием низкой трудовой морали и распределения доходов в целом, неполноты трудовых договоров, непредсказуемого и произвольного вмешательства государства в деятельность собственников, недостаточной заинтересованности предпринимателей, управляющих, собственников в результатах производства, особенностей национального характера, нравственных ценностей и традиции народа²².

К управленческим теориям мотивации человека в экономике относятся теория ожидания, теория справедливости и комплексная процессуальная теория мотивации.

В соответствии с теорией ожидания люди обладают различными потребностями, но наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Важно учитывать оценку вознаграждения работником. Следовательно, руководство организации должно сопоставлять не только предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников, но и приводить их в соответствие с оценкой вознаграждения работников. Схематически это можно выразить так.

Рис. 1. Модель мотивации по Вруму

На рис. 1 показано, что существует три фактора мотивации. 1) Ожидание (вероятность) в отношении затрат труда - результатов - (З-Р). Например, рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить разряд. 2) Ожидание в отношении результатов - вознаграждений (Р-В). Например, рабочий может ожидать, что если он повысит свой разряд, то будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это валентность, или ценность поощрения. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предскажет, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать²³.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками другой организации, выполняющими аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе²⁴.

Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, существуют между усилиями и удовлетворением два промежуточных звена: результаты и вознаграждения. На усилия оказывают влияние ценность вознаграждения, способности и характер работника, на результаты - оценка роли работника. Вознаграждения могут быть вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые, внутренними вознаграждениями и внешними вознаграждениями.

Комплексная процессуальная теория мотивации предполагает, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Напротив, в комплексной процессуальной теории предполагается, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Комплексная теория мотивации показала, что мотивации - это не просто элемент в цепи причинно-следственных связей, а единая взаимоувязанная система усилий, способностей, результатов, вознаграждений, удовлетворения и восприятия в труде²⁵, компенсирующая несостоятельность рынка трудовых услуг.

1. В цепи причинно-следственных связей производства человек является их существенным элементом. Своими особенностями, привычками, традициями человек детерминирует определенную экономическую систему.

2. Экономическая теория, исследуя экономическую систему, выдвигает в качестве гипотезы определенную модель человека, в которой фиксируются определенные качества человека, например человек рыночного типа, человек традиционного общества.

***