Мотивация в системе менеджмента

Понятие мотивации

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущихся сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают направленность, ориентированную на достижение определенных целей

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи решает, выделяют 2 основных ее типа:

Основан на том, что путем внешних воздействий на человека, активизируются мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, и приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

В данном случае необходимо знать какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы

Основан на формировании определенной мотивационной структуры человека и основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивов и ослаблений тех мотивов, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человека. Этот тип мотивации носит воспитательный и образовательный характер работы и часто не связан с определенными действиями и результатами. Данный тип мотивации требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но его результаты существенно превосходят результаты предыдущего

Одним из основных способов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы. В качестве стимулов могут быть:

Отдельные предметыДействия других людейОбещания

Носители обязательств и возможностейПредоставляемые возможности, т.е. все то, что может быть предложено

человеку в компенсацию за его действия. Реакция на определенные стимулы у людей различна.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование – одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивация персонала, причем чем выше уровень развития организации, тем реже в качестве средств управления персоналом является стимулирование. Альтернатива метода – воспитание и обучение.

Основные теории мотивации

«Иерархия потребностей Маслоу»

Он утверждал, что поведение человека зависит от того, какая из 5 основных видов потребности является на данный момент доминирующей. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех 5 типов, но сила каждой потребности в конкретное время зависти от личностных приоритетов. В зависимости от этих приоритетов, выстраивается иерархия потребностей. Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой вид потребности будет доминировать у него в будущем и сможет выбрать наиболее эффективный мотиватор

Самовыражение 5 Статусные 4 Социальные 3

Безопасностные 2 Физиологические 1

1)Физиологические потребности – потребности без минимального уровня удовлетворения которых, человек не может существовать. Применительно к рабочей среде – это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах

2)Борьба служащих за безопасность работы, введение системы старшинства, организация профсоюзов, дополнительные льготы, страховка, выходное пособие и т.д.

3)Удовлетворение социальных потребностей на предприятии путем вхождения в формальные и неформальные группы, путем сотрудничества с работниками и участие в разнообразной совместной деятельности

4)Награды, почетные звания, похвалы, дополнительные обязательства, продвижение по службе и др. формы признания могут являться методами стимулирования персонала

5)Этот уровень находит реализацию на предприятии в форме внедрения творчества в процесс труда, учебе или повышение квалификации, внедрение и разработка инноваций

Выводы:

Потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередьЧеловек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности

полностью удовлетворены, а когда они удовлетворены достаточноКаждый человек в каждое конкретное время может находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей, менеджеру необходимо постоянно отслеживать уровень удовлетворения потребностей своих подчиненных

ERG Альдерфера: потребности человека могут быть объединены в следующие группы:

Существенные потребности (физиологические и безопасности)Потребности связи (общение, групповая принадлежность, социальная значимость)

Потребности роста (самореализация)

Эти потребности расположены иерархически. В модели Маслоу потребности распределены снизу вверх, в данной модели движение может идти в обе стороны: вверх – не удовлетворенные потребности нижнего уровня и наоборот. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – процессом фрустрации.

Теория Мак Кнелланда

Любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения 3 потребностей высшего уровня:

Потребности во власти (является выражением желания человека оказывать влияние на других людей). Эта потребность позитивная и тесно связана с желанием добиться руководящей должностиПотребность в успехе. Человек, ориентированный на достижение успеха,

обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах работы, хочет нести ответственность за решение проблем, имеет тенденцию к постановке реальных целейПотребность в принадлежности. Отражает желание человека иметь близкие

отношения с другими людьми, люди с острой потребностью в принадлежности часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия

На основные теории выделил 3 характерных типа менеджера:

Институциальные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти чем в принадлежности и обладают высоким уровнем самоконтроляМенеджеры, у которых потребность во власти сильнее потребности в общении, но более открыты и социально активныМенеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти

Выводы:

Исследования показали, что менеджеры 1-го и 2-го типов управляют своим подразделением лучше. Однако в организации необходимо сочетание 3-х типов менеджеров, в зависимости от типов организационной структуры и функций, реализуемых в подразделенииПотребность в успехе можно и нужно развивать в результате – более эффективная работа.

Менеджеры должны ставить для себя и своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи.

Двухфакторная модель Геруберга

В 60-е годы XX века он провел исследование, в ходе которого было задано 2 вопроса:

Можете ли вы чувствовать себя исключительно хорошо на работе

Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно плохо.

По результатам исследования Геруберг выделил 2 группы потребностей:

Истенические факторы, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы

Мотиваторы условия работы, при наличии которых достигается уровень мотивации и удовлетворения от работы

Основное значение этой теории: менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на истенические факторы, если они достаточно удовлетворены.И не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим Мотиваторы до того, как будут удовлетворены истенические потребности.

Выводы:

Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы

Люди должны сами составлять расписание своей работы

Если необходимо, предоставлять возможность профессионального роста

Они должны нести определенную материальную ответственность

У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления