Мотивация как функция менеджмента.
-
Понятие мотивации.
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущихся сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи решает, выделяют две ее формы:
Внешняя мотивация основана на том, что путем внешних воздействий на человека, активизируются мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, и приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
Одним из основных способов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы. В качестве стимулов могут быть: отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности, т.е. все то, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.
Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование – одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивация персонала, причем, чем выше уровень развития организации, тем реже в качестве средств управления персоналом является стимулирование.
Внутренняя мотивация основан на формировании определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивов и ослаблений тех мотивов, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человека. Этот тип мотивации носит воспитательный и образовательный характер работы.
Мотивационный процесс может быть представлена в виде 6 стадий:
1. Возникновение потребности.
2. Поиск путей удовлетворения потребности.
3. Определение целей и направлений действий.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения.
6. Удовлетворение потребности.
-
Содержательные теории мотивации.
«Иерархия потребностей Маслоу»
Выводы:
-
Потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь
-
Человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они удовлетворены достаточно
-
Каждый человек в каждое конкретное время может находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей, менеджеру необходимо постоянно отслеживать уровень удовлетворения потребностей своих подчиненных
ERG Альдерфера
Потребности человека могут быть объединены в следующие группы:
-
Существенные потребности (физиологические и безопасности)
-
Потребности связи (общение, групповая принадлежность, социальная значимость)
-
Потребности роста (самореализация)
Выводы:
Потребности расположены иерархически.
В модели Маслоу потребности распределены снизу вверх, в данной модели движение может идти в обе стороны.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – процессом фрустрации.
Теория Мак Клелланда
Любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня:
-
Потребности во власти (является выражением желания человека оказывать влияние на других людей). Эта потребность позитивная и тесно связана с желанием добиться руководящей должности
-
Потребность в успехе. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах работы, хочет нести ответственность за решение проблем, имеет тенденцию к постановке реальных целей
-
Потребность в принадлежности. Отражает желание человека иметь близкие отношения с другими людьми, люди с острой потребностью в принадлежности часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия
На основании теории выделил три характерных типа менеджера:
-
Институциальные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности и обладают высоким уровнем самоконтроля.
-
Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее потребности в общении, но более открыты и социально активны.
-
Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти.
Выводы:
-
Исследования показали, что менеджеры 1-го и 2-го типов управляют своим подразделением лучше. Однако в организации необходимо сочетание 3-х типов менеджеров, в зависимости от типов организационной структуры и функций, реализуемых в подразделении
-
Потребность в успехе можно и нужно развивать в результате – более эффективная работа.
-
Менеджеры должны ставить для себя и своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи.
Двухфакторная модель Герцберга
В 60-е годы XX века он провел исследование, в ходе которого было задано два вопроса:
-
Когда Вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе
-
Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно плохо.
По результатам исследования Геруберг выделил две группы потребностей:
-
Гигиенические факторы, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы
-
Мотиваторы условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации и удовлетворения от работы
Выводы:
-
Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы
-
Люди должны сами составлять расписание своей работы
-
Необходимо предоставлять возможность профессионального роста
-
Люди должны нести определенную материальную ответственность
-
У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления
-
Они должны отчитываться на участке, который они контролируют