Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Management / Блок 3.doc
Скачиваний:
12
Добавлен:
27.03.2016
Размер:
142.85 Кб
Скачать

Мотивация как функция менеджмента.

  1. Понятие мотивации.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущихся сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи решает, выделяют две ее формы:

Внешняя мотивация основана на том, что путем внешних воздействий на человека, активизируются мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, и приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Одним из основных способов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы. В качестве стимулов могут быть: отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности, т.е. все то, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование – одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивация персонала, причем, чем выше уровень развития организации, тем реже в качестве средств управления персоналом является стимулирование.

Внутренняя мотивация основан на формировании определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивов и ослаблений тех мотивов, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человека. Этот тип мотивации носит воспитательный и образовательный характер работы.

Мотивационный процесс может быть представлена в виде 6 стадий:

1. Возникновение потребности.

2. Поиск путей удовлетворения потребности.

3. Определение целей и направлений действий.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения.

6. Удовлетворение потребности.

  1. Содержательные теории мотивации.

«Иерархия потребностей Маслоу»

Выводы:

  • Потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь

  • Человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они удовлетворены достаточно

  • Каждый человек в каждое конкретное время может находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей, менеджеру необходимо постоянно отслеживать уровень удовлетворения потребностей своих подчиненных

ERG Альдерфера

Потребности человека могут быть объединены в следующие группы:

  1. Существенные потребности (физиологические и безопасности)

  2. Потребности связи (общение, групповая принадлежность, социальная значимость)

  3. Потребности роста (самореализация)

Выводы:

Потребности расположены иерархически.

В модели Маслоу потребности распределены снизу вверх, в данной модели движение может идти в обе стороны.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – процессом фрустрации.

Теория Мак Клелланда

Любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня:

  • Потребности во власти (является выражением желания человека оказывать влияние на других людей). Эта потребность позитивная и тесно связана с желанием добиться руководящей должности

  • Потребность в успехе. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах работы, хочет нести ответственность за решение проблем, имеет тенденцию к постановке реальных целей

  • Потребность в принадлежности. Отражает желание человека иметь близкие отношения с другими людьми, люди с острой потребностью в принадлежности часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия

На основании теории выделил три характерных типа менеджера:

  • Институциальные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности и обладают высоким уровнем самоконтроля.

  • Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее потребности в общении, но более открыты и социально активны.

  • Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти.

Выводы:

  1. Исследования показали, что менеджеры 1-го и 2-го типов управляют своим подразделением лучше. Однако в организации необходимо сочетание 3-х типов менеджеров, в зависимости от типов организационной структуры и функций, реализуемых в подразделении

  2. Потребность в успехе можно и нужно развивать в результате – более эффективная работа.

  3. Менеджеры должны ставить для себя и своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи.

Двухфакторная модель Герцберга

В 60-е годы XX века он провел исследование, в ходе которого было задано два вопроса:

  1. Когда Вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе

  2. Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно плохо.

По результатам исследования Геруберг выделил две группы потребностей:

  • Гигиенические факторы, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы

  • Мотиваторы условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации и удовлетворения от работы

Выводы:

  1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы

  2. Люди должны сами составлять расписание своей работы

  3. Необходимо предоставлять возможность профессионального роста

  4. Люди должны нести определенную материальную ответственность

  5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления

  6. Они должны отчитываться на участке, который они контролируют

Соседние файлы в папке Management