госики_шпорочки / управление персоналом / упр перс гос

5.Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Траекторию своего служебного движения человек в значительной степени строит сам, исходя их внутри- и внеорганизационных предпосылок, а также собственных целей, способностей и желаний.

Должностное продвижение, достижение определенною статуса в профессиональной деятельности может иметь различные траектории, что находит конкретное выражение в выделении разных типов карьеры.

Прежде всего, в зависимости от сферы реализации выделяют профессиональную карьеру и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется составом стадий профессионального развития и должностного роста, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию, которые конкретный работник последовательно проходит за свою трудовую жизнь в разных организациях.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или может быть неспециализированной, то есть характеризоваться овладением другими областями человеческого опыта и расширением сфер деятельности.

Внутриорганизационная карьера характеризуется последовательной сменой стадий профес-сионального развития работника в рамках одной организации. Важным направлением деятельности по планированию и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для обеспечения такого взаимодействия необ­ходимо решение следующих задач:

*достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника:

*обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуации;

*устранение «карьерных тупиков», в которых практически возможностей для развития сотрудников;

*использование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

*обеспечение открытости процесса управления карьерой;

*изучение карьерного потенциала сотрудников;

*обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

*определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

В зависимости от направления реализации выделяют такие основные типы карьеры как: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная.

Вертикальная карьера характеризуется подъемом на более высокую ступень структурной иерархии, что означает повышение в должности и рост заработной платы.

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Ступенчатая карьера - это тип карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального типа. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с гори­зонтальным.

Центростремительная карьера проявляется менее очевидно. Она характеризуется продви-жением к ядру организации, центру управления, более глубоким включением в процессы принятия решений.

Специалисты по управлению персоналом выделяют и другие типы карьеры. Например, в зависимости от степени и характера влияния органи­зационных процессов на карьерное продвижение выделяют: ситуационную карьеру, системную карьеру и карьеру «от развития объекта».

Ситуационная карьера формируется в силу действия ситуационных факторов, без использования механизмов планирования карьеры.

Системная карьера считается признаком современного уровня кад­рового менеджмента. Ее главные признаки:*создание организационных предпосылок для планирования карьеры; *исключение случайных факторов в формировании карьеры работников; *формирование политики управления карьерой; *обучение специалистов служб персонала современным методам карьерного менеджмента.

Карьера «от развития объекта» характеризуется тем, что работник в значительной степени сам формирует свою карьеру.

Этапы карьеры:

Этап карьеры	Возраст, лет	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный	До 25 лет	Учеба, подготовка к тру­довой деятельности, вы­бор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание независимость
Продвижение	До 45 лет	Продвижение по служеб­ной лестнице, приобрете­ние новых навыков и опы­та, рост квалификации	Социальное признание, самореализация
Сохранение	До 60 лет	Пик квалификации, обу­чение молодежи	Рост самоуважения, уважение
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Удержание социально­го признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Как уже отмечалось, продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций и др.), но зависит и от объектив­ных условий карьерного роста. Среди таких объективных условий следует учитывать следующие характеристики карьеры: 1)высшая точка карьеры (пик) - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; 2)длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3)показатель уровня позиции - отношение числа лиц занятых исследующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархи­ческом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности - отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

Управление карьерой- это двухсторонний процесс, так как в нем в качестве субъ­ектов управления может выступать как сам работник, так и организация. В ситуации, когда субъектом управления является работник, речь идет об управлении личной карьерой. Если субъектом управления яв­ляется организация, то имеет место управление деловой карьерой.

Основой эффективного самоуправления карьерой являются:

1) информированность работника о возможностях и перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации; 2) четкое осознание целей своего карьерного роста.

3) правильная самооценка работника; 4) знание конъюнктуры рынка труда.

Важным условием эффективного управления личной карьерой явля­йся правильное понимание целей карьеры. Целью карьеры нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по ко­торой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, возможностей, способностей, а также исходя из целей и условий организации.

Управление деловой карьерой преследует достижение следующих целей: удовлетворение потребности организации в преемственности управления; развитие работников для обеспечения им возможности работать на том уровне ответственности, который они способных достичь.

Управление деловой карьерой работников строится на основе ее планирования. Состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемкщм увольнением с рабо­ты, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Управление карьерой работников дает определенные преимущества для организации:

она получает мотивированных и лояльных сотрудников; имеется возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов; улучшаются результаты деятельности п/п.

6.Управление социальным развитием коллектива. Понятие, элементы, значение социальной инфраструктуры организации, особенности ее функционирования в современных условиях.

Социально ориентированная кадровая политика является важным услови­ем развития и эффективного использования трудового потенциала организации Социальная политика организации выполняет следующие основные функции:

защитную, реализуемую через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самой организацией;

воспроизводственную, реализуемую через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;

стабилизирующую, проявляющуюся через согласование интересов социальных субъектов: работников и нанимателя;

мотивирующую. Реализация этой функции обеспечивается самой направленностью социальной политики и проявляется в заинтересованности работников работать производительно именно в данной организации, росте лояльности работников, формировании представления об организашо привлекательном работодателе.

Социально ориентированная кадровая политика обеспечивает качество трудовой жизни.

Объектом воздействия социальной политики являются не только работники, занятые в организации, но и члены их семей, а также бывшие работники, вышедшие на пенсию.

Основными целями управления социальным развитием являются:

*совершенствование социальной структуры персонала, его демо­графического и профессионально-квалификационного состава;

*регулирование численности работников, повышение их образова­тельного и культурно-технического уровня;

*улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

*обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

*стимулирование, как средствами материального вознаграждения так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и твор ческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственное¹¹ за результаты деятельности;

*создание и поддержание в коллективе здоровой морально-логической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей способствующих слаженной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом

*рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение по­требностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания.

Под факторами социальной среды понимают объекты и условия, которые определяют уровень ее развития и интенсивность происходящих в ней изменений.

К основным факторам социальной среды, которые непосредственно должны быть включены в систему управления социальным развитием, относят: *социальную инфраструктуру; *условия и охрану труда;

*материальное вознаграждение трудового вклада; *социальную защиту работников; *социально-психологический климат; *внерабочее время и использование досуга.

Характеристика Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Социальная инфраструктура организации перечень таких объектов может включать:

*жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства;

*медицинские и лечебно-профилактические учреждения;

*объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки); *объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки продуктов);

*объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, пункты проката);

*спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

*коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества. Важным элементом социальной среды организации являются условия и охрана труда.

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают:

I - безопасные условия работы, при которых воздействие на работника вредных и опасных производственных факторов сведено к минимуму- - уровню установленных нормативов или вовсе исключено;

I - сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физи­ческих усилий;

I - преодоление монотонности труда, рациональное использование регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания;

I - наличие и удобство социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т. п.).

Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников. Деятельность по охране труда предусматривает:

I -установление единых нормативных требований в сфере охраны труда;

I - разработку программ и проведение мероприятий по охране труда в организациях;

I - государственный надзор и общественный контроль соблюдения законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, а также контроль выполнения обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;

I обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;

I -предотвращение аварий и несчастных случаев на производстве.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим в стране законодательст­вом, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Республике Беларусь эти меры, в частности, предусматривают:

*обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

*нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неде­лю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные опла­чиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

*возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обя­занностей;

*отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды соци­ального страхования;

*выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесяч­ных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком и др.

Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в на­дежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воз­действия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявля­ется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых взаимоотношениях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общест-нных обязанностей, использование досуга. Равнозначное досугу свободное время имеет особое значение для разно-гороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых, в том числе ускорением научно-технического и социального прогресса, требованиями гуманизации труда.

Организационное построение социального управления в зависимости от конкретной ситуации осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо организационно обособленными подразделениями, которые являются звеньями структуры управления персоналом, службами социального назначения.

Задачи, выполняемые социальной службой, отличаются своими особенностями. Специалисты этой службы должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, строго соблюдать требования по охране и режиму труда, сти­мулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, соблюдать этические нормы.

Важная задача управления социальным развитием использование раз­личных видов социальных и гуманитарных технологий как совокугтости средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды орга­низации получения желаемых в этом деле ре­зультатов.

Непременным требованием к функционированию социальной служ­бы предстает соблюдение социальных норм, нормативов, стандартов - установленных обществом, государством, а также установленных самой ор­ганизацией правил, приемов, принципов, образцов поведения, требований к условиям жизнедеятельности человека. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и регламентированные значе­ния социальных показателей, нравственно-этические ориентиры.

В круг задач социальной службы входит разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство, т. е. сотрудничество работодателей и работников в решении социальных проблем.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к работе по выполнению целевых программ и планов социального развития повышению результативности солидарных усилий.

Обязанностью социальной службы является постоянный контроль практической реализации намеченных социальных мероприятий и инфор­мирование коллектива о переменах в социальной среде. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работ­ников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффек­тивности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.