Анализ ситуации. Металлургическая компания

Виталий Зверев, генеральный директор металлургической компании, докладывал совету директоров организационное построение компании. Схема спроектированной им организационной структуры показана на рис. 1.

Когда один член совета спросил его, что он думает о такой большой численности людей, подчиненных непосредственно ему, Виталий ответил: "Я не верю в теорию, согласно которой руководители должны иметь ограниченное число подчиненных. Это разбазаривает ресурсы и создает бюрократию. Все мои подчиненные — хорошие люди и знают, что они должны делать. В любую минуту они могут обратиться ко мне за помощью в решении любых проблем. Они испытывают чувство близости к руковод­ству. Кроме того, я предпочитаю знать из первых рук, как каждый из них работает, и указать на недостатки и ошибки немедленно. И если заведую­щий секцией в большом универсальном магазине может иметь в подчине­нии 25-30 человек, то я просто должен быть способен управлять хотя бы девятнадцатью. В дополнение к сказанному: несколько подчиненных не­достаточно загружают руководителя работой, и я полагаю, что вы поста­вили меня на эту должность для того, чтобы я работал на компанию весь рабочий день".

Вопросы для анализа:

1. Как бы вы ответили на заявление Виталия Зверева? Какие бы аргументы при­вели?

2. Если бы вы были членом этого совета директоров, то что бы предложили Ви­талию Звереву сделать?

3. Какие альтернативные подходы к построению организации возможны в данной ситуации? Обоснуйте свою позицию.

Литература

1. Разу м., Якутии ю. Организация менеджмента. Управление бизнесом. М.:

АКДИ, 1994.

2. Робсон М., Уллох Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов: Пер. с англ/Под ред. Н.Д. Эриашвили. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.

3. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997.

4. Мильнер Б.З. Организационные структуры управления производством. М., 1997.

5. Мазур и.И., Шапиро в.Д. И др. Реструктуризация предприятий и компаний:

Справочное пособие. М.: Высшая школа, 2000.

Глава 8

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТРУКТУРИЗИРУЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

о

1. Основные положения системы управления персоналом

1. Основные проблемы управления персоналом в реструкту­ризируемом предприятии

8.2.1. Управление персоналом реструктуризируемой орга- низации

8.2.2. Управление персоналом кризисного предприятия Резюме

Вопросы и задания Анализ ситуации Литература

Данная глава посвящена управлению персоналом в условиях реструктуризации предприятия.

В рамках радикальных изменений социально-экономических и политических условий хозяйствования в России на рубеже веков управление персоналом организаций приобретает все большее значе­ние. Специфика функционирования предприятий в этих условиях заключается в необходимости постоянных изменений, реорганиза­ций, реструктуризации для того, чтобы соответствовать меняющимся условиям хозяйствования.

8.1. Основные положения системы управления персоналом

При реструктуризации организации возникают специфические вопросы управления персоналом в условиях реформирования организационной структуры, определенного сокращения персонала. Особенностями этого периода являются высокий уровень конфликтности, нестабильность дея­тельности, необходимость переподготовки персонала и пр.

В управлении персоналом реструктуризируемого предприятия на пер­вый план выходят вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находя­щихся в ситуации спада. Для оптимального использования кадрового потенциала реструктуризируемого предприятия важно провести организа­ционно-кадровый аудит, разработать программу реорганизации, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом. В ситуации реор­ганизации обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельнос­ти управленческих команд, высокопрофессиональных работников, аде­кватности персонала типу организационной культуры. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокраще­ния персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения соци­ально-психологического климата.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управ­ления персоналом применительно к предприятию, находящемуся в процес­се реструктуризации. Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления целенаправленной деятельностью, осуществляемой в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятель­ности.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организаци­онно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормаль­ного функционирования, развития и эффективного использования кадро­вого потенциала организации. Система управления персоналом укрупнен-но включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организа­ция деятельности, оценка и аттестация кадров.

Основной целью управления персоналом в любой организации, а особенно в реструктуризируемом предприятии, является обеспечение эф­фективной деятельности работников в пределах организации и формиро­вание персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом должно органично сочетаться со стратегией функционирования и развития бизнеса и соответственно организации. Таким образом, реструктуризация, нацеленная на оптимизацию бизнеса,

предъявляет свои требования системе управления персоналом. Управление персоналом, являясь производным от бизнеса, оказывает значительное влияние на его развитие и успешность, если стратегия управления персо­налом является частью стратегии бизнеса. Адекватное бизнесу управление персоналом позволяет раскрыть человеческий потенциал организации на базе объединения всех направлений, включая развитие карьеры, отбор и прием на работу, ротацию и развитие кадров, мотивацию, оценки и аттестацию, развитие организационной и корпоративной культуры, в единую программу.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обес­печить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки ре­зультатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование его количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профессио­нальной деятельности и социально-психологических характеристик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персо­нала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психоло­гическое состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Основные элементы, формирующие систему управления персоналом, представлены в табл. 8.1.1.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис. 8.1.1.

В процессе управления персоналом как целостной системой можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную — планирование источников комплектования кад­рами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

• социально-экономическую — комплекс условий и факторов, опреде­ляющих использование и закрепление персонала;

• воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материаль­ной базы и развитие персонала.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.

В табл. 8.1.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функ­ции.

Важными элементами системы управления персоналом являются кад­ровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной струк­туры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Таким образом, кадровая политика — понятие более обобщенное, а кадровая стратегия — конкретизация кадровой политики. По сути кадро­вая политика и стратегия устанавливают основные принципы управления персоналом, являются базисом системы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процес­сов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного составов кадров организации в соответствии с потребнос­тями бизнеса.

Кадровая политика организации, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:

• цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, — рынок труда, взаимоотношения с властями и т.д.;

• цели, связанные с внутренними условиями, — улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определе­нии основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Основные направления кадровой стратегии по уровням перспективы приведены в табл. 8.1.3.

Таблица 8.1.2

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации