6) Среднегодовая численность промышленно-производственного персо- нала (работающих), человек;

7. сумма, направленная на оплату труда, млн. руб.;

8. полная себестоимость товарной продукции, млн. руб.;

9) Балансовая прибыль (прибыль отчетного периода), млн. Руб. Система показателей эффективности производственно-хозяйственной

деятельности компании приведена в табл. 4.5.1.

Производственно-хозяйственный анализ

Направление анализа	Содержание	Показатели
Анализ использования основных фондов	Анализ размера, структуры основных фондов, динамики их развития Анализ оборачиваемости основных фондов Анализ эффективности использования основных фондов Анализ эффективности затрат по со­держанию оборудования	Фондоотдача основных производственных фондов Фондоемкость Амортизациоотдача Оборачиваемость основ­ных производственных фондов
Анализ использования материальных ресурсов	Определение обеспеченности мате­риальными ресурсами Выявление дефицитных материалов Определение ритмичности, качества, комплектности поставок Расчет транспортных расходов Расчет потерь от замены материалов, простоя оборудования Оценка влияния снабжения на объем выпуска продукции и себестоимость	Материал оотдача Материалоемкость
Анализ использования труда и заработной платы	Определение численности, динамики трудовых ресурсов Состав, структура, уровень квалификации Анализ влияния численности на ди­намику продукции Оценка производительности труда, ее динамики, определение интенсивных и экстенсивных факторов роста про­изводительности труда, выявление резервов ее роста Выявление размеров и динамики сред­ней заработной платы, ее доли в себе­стоимости, исследование темпов роста заработной платы, оценка резервов повышения эффективности использо­вания фонда заработной платы	Производительность труда Доля заработной платы в стоимости продукции

4.6. Анализ кадрового потенциала

Реструктуризация предприятия предъявляет повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что:

• реструктуризацию осуществляют руководство и персонал предпри­ятия, поэтому важен профессиональный и психологический потенциал персонала;

• в ходе реструктуризации, как правило, значительным изменениям подвергается организационная структура и тем самым персонал предпри­ятия, поэтому важно оценить кадровый потенциал предприятия в целом и качества каждого работника, чтобы определить стратегию управления персоналом в процессе реструктуризации.

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персо­налом (см. гл. 8) и обеспечивает эту систему информацией о качестве персонала с точки зрения соответствия его стратегии организации, целям бизнеса.

Оценка персонала — деятельность, осуществляемая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• при определении потребности в персонале на этапе кадрового плани­рования. Здесь оценивается существующий кадровый потенциал и форми­руются требования к привлечению персонала;

• при отборе персонала на этапе привлечении его с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

• при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе его обучения и развития. На этом этапе оценивается существую­щий уровень подготовки персонала по сравнению с требуемым и опреде­ляется необходимость обучения конкретных работников, проверяется со­ответствие уровня карьеры работников их компетентности;

• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состо­яния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздейст­вий широкого круга, в том числе для:

принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

планирования кадрового резерва;

планирования персональных перемещений. Таким образом, оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (спо­собностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следую­щие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функцио­нальной роли оцениваемого сотрудника;

• разработка возможных путей совершенствования деловых или лич­ностных качеств сотрудника;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач, таких, как:

• установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

1QS

• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

При всем многообразии показатели оценки можно условно разделить на следующие группы:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работ­ника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает:

• оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные каче­ства, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

• оценку индивидуального вклада — позволяет установить с помощью специальных методик качество, сложность и результативность труда кон­кретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту;

• аттестацию кадров — своеобразную комплексную оценку, учиты­вающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный ре­зультат.

Показатели и цели оценки персонала приведены в табл. 4.1.5. Источниками исходных данных для оценки персонала являются:

• модели рабочих мест;

• положение об аттестации кадров;

• методика рейтинговой оценки кадров;

• философия предприятия;

• правила внутреннего уставного распорядка;

• штатное расписание;

• личные дела сотрудников;

• приказы по кадрам;

• социологические анкеты;

• психологические тесты.

Основные методы оценки персонала приведены в табл. 4.6.1.

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Интервьюиро­вание (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос работника с помощью специаль­ной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета
Социологический вопрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оценивае­мого работника (руководители, коллеги, подчиненные)	Анкета социологичес­кой оценки
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работни­ком в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психо­логии личности с помощью специаль­ных тестов	Психологический портрет
Экспертные оценки	Определение совокупности характе­ристик и получение экспертных оце­нок идеального или реального работ­ника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и по­ведение человека в процессе ее разре­шения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в критической си­туации, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжиро­вание игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "экс­перт", "делопроизводитель", "наблю­датель" и др.) и оценка способностей работы в малой группе	Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной про­изводственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки пред­ложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернатива­ми решения ситуации
Название метода	Краткое описание метода	Результат
Ранжирование	Сравнение работников между собой и расположение по их выбранному крите­рию в порядке убывания или возрас­тания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программи­рованный контроль	•Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью конт­рольных вопросов	Карта программирован­ного контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предва­рительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу про­блем) и выступление перед экзамена­ционной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план

На основе полученных результатов проводится экспертная оценка персонала. С этой целью деятельность испытуемого подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждой из которых независимо от других дается балльная оценка привлеченными для этого экспертами, обладающими высокой квалификацией и профессионализмом.

Результирующий показатель эффективности деятельности бу­дущего руководителя определяется с помощью интегрального коэффици­ента (Р„):

где Qi, Q2, Q_n — оценочный критерий деятельности претендента; Ki, Кг, К_п — коэффициент весомости критерия. Для оценки можно также использовать следующую шкалу (табл. 4.6.2).

Значение характерологических признаков руководителя коллектива

№ п/п	Личностные и профессиональные параметры	Уровни показателей
		низ­кий	сред­ний	хоро­ший	. отлич­ный
5	Доверие	3,0	3,5	4,0	6,0
6	Настойчивость	2,0	4,0	6,0	6,5
7	Личное обаяние	1,5	3,0	4,5	6,0
8	Умение заблаговременно позаботить­ся о чем-либо	2,0	3,0	4,0	6,0
9	Владение речью	2,0	4,0	5,0	5,5

Более подробно оценки персонала рассматриваются в гл. 8 в рамках системы управления персоналом реструктуризируемого предприятия.