01-10-2013_16-52-30 / Лекция Жизненный цикл организации
.docx1.3. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и в конце концов прекращают существование. Немногие из них действуют очень долго, ни одна не обходится без изменений. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие исчезают. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу [7, 17, 21, 79, 99].
Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний. В соответствии с этим понятием существуют отчетливые этапы, характерные для всех организаций, с предсказуемыми, а не случайными переходами между ними.
Цикличность является гармоническим законом для всего существующего на Земле. В рассматриваемом случае продолжительность цикла зависит от действий организации (неграмотных или грамотных) и определяется следующими факторами:
1) отраслевой принадлежностью бизнеса (чем динамичнее бизнес, тем короче каждый этап);
2) напряженностью (интенсивностью) работ на каждом этапе (чем напряженнее работа, тем короче этапы);
3) сложностью работ (чем сложнее работы, тем длительнее этапы);
4) наличием материальных ресурсов (при отсутствии ресур сов этапы удлиняются);
5) наличием барьеров в общении и поступлении информации (если люди понимают друг друга, то этапы укорачиваются);
6) уровенем подготовки работающих в организации.
Можно выделить и другие факторы, но здесь приведены самые существенные. Для каждой организации характерен свой жизненный цикл. Однако статистические исследования показали, что организации подчиняются семилетнему циклу развития.
Существует множество характеристик этапов жизненного цикла. Рассмотрим обобщающий вариант Мильнера [86] (касающийся не всего бизнеса как явления, а организации как его формы). Он предусматривает следующие этапы.
1. Этап предпринимательства (рождение). Организация находится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, без ограничений, ресурсы, как правило, отсутствуют. Для внешней среды организация не представляет особого интереса.
Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы потребителей или социальные нужды. Для этого этапа характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Управленческая система отсутствует. Те, кто в этот период работают в организации, проявляют наивысший энтузиазм, сплоченность на основе идей и взглядов (но не целей и методов) и взаимодействуют на творческой основе. Возможности доминируют над угрозами для существования.
2. Этап коллективизма (детство). Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени на выработку и принятие коллективных решений. Работа в организации упорядочивается, появляются зачатки управленческой системы, происходит распределение ролей (должностных обязанностей). Ресурсов недостаточно. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач приходится на первые годы деятельности организации. Характеризуется формализацией правил ее существования и поведения в ней; некомпетентностью, самонадеянностью и неопытностью руководства. Основная цель — выживание. Растет уровень ответственности за принятые решения, постепенно складывается управленческая структура, происходит разделение труда. Возникают конфликты, связанные с распределением власти. Организуется производственный процесс (единичный или уникальный). Проводятся исследования предполагаемого рынка и мероприятия по формированию спроса.
3. Этап формализации и управления (юность). Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность.
Органы, вырабатывающие и принимающие решения, становятся ведущими компонентами ее структуры. Возрастает значимость высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности. Формируется ассортимент продукции. Происходят захват максимально возможного сегмента рынка и завоевание потребителя. Функции в организации все более специализируются. Ресурсов достаточно, начинается процесс их накопления.
Окончательно складывается система управления организации. Стабилизируются финансовые потоки и производственная деятельность. Появляется необходимость в новых разработках товаров и услуг. Углубляется разделение труда, возникает многослойное (матричное) подчинение. Возможны конфликты в области распределения результатов, полученных на первых этапах. Налаживаются планирование, составление бюджетов, прогнозирование. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Творческие работники часто покидают организацию. Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией. Падает степень рискованности решений, нет возможности быстрого перелива ресурсов из одной области в другую, организация из аморфной группы превращается в систему, так как появляются четко формализованные цели. Основное внимание уделяется эффективности, измеряемой отношением объема чистой прибыли к общим издержкам.
4. Этап выработки долговременной структуры (зрелость).
Организация увеличивает выпуск продуктов, меняет тип производства и расширяет спектр оказываемых услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится комплексной и рациональной. Механизм принятия решений сформирован, система управления бюрократизируется. Возникают зачатки корпоративной культуры, создается имидж организации. Усиливается конкурентная борьба.
Управленческая система постепенно теряет адаптивные возможности. Организация становится слишком масштабной. Идет накопление ресурсов.
Структура организации становится узкоспециализированной (бюрократической). Возникают командные формы организации труда. Происходит децентрализация процесса выработки решений.
Наблюдается диверсификация рынков, деятельность резко усложняется. Окончательно формируются система стабильной материальной и нематериальной мотивации, корпоративная культура. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий и ответственности, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития персонала. Однако начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиться успеха любой ценой.
Структура и стабильность организации, координация и контроль деятельности должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация управления. С ускорением темпов роста показателей по сравнению с предыдущими этапами в организации нередко переоценивают успехи и возможности. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует фактически сама по себе. Несмотря на то что размеры доходов вполне приемлемы, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от первоначальных целей под влиянием внешнего давления.__
5. Этап упадка.
В результате конкуренции сокращаются спрос на продукцию или услуги организации и ее доля рынка. Руководители ищут новые возможности для удержания рынка. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными для организации специальностями. Количество конфликтов увеличивается. Механизм выработки и принятия решений централизован. Организация сворачивает производство и возвращается к состоянию, в котором у нее есть идеи, люди и начальные технологические разработки: они поддерживаются материальными ресурсами, накопленными на предыдущей стадии.
Цикл завершен, но бизнес-процесс не закончен. Падают доходность и эффективность деятельности организации. Действия в ней становятся рассогласованными. Координация затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа характерны бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, невосприятие новых идей. Если приняты определенные меры, то возможно обновление и возрождение организации. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на осуществление реорганизации и плановой программы организационного развития.
Графически основные этапы жизненного цикла организации представлены на рис. 1.3. Кривая А характеризует изменения количественных показателей деятельности организации (прибыль, производственные мощности, число занятых, количество ассортиментных позиций и др.) и отражает состояние активизированной части капитала организации (основного, оборотного, интеллектуального и человеческого). Значения этих показателей изменяются от минимальных в начале цикла до максимальных в период массового производства и снова возвращаются к минимальным на стадии кризиса к моменту разрушения или трансформации организации.__
Рис. 1.3. Этапы жизненного цикла
Кривая В характеризует изменения качественных показателей деятельности организации(качество управленческих решений, продукции, коммуникаций, взаимоотношения с инфраструктурой бизнеса, всех видов капитала организации и др.) и отражает состояние потенциала организации — ее резервов (резервной части капитала организации). Значения этих показателей изменяются от максимального уровня в начале цикла, обусловленного неопределенностью внешней и внутренней среды и необходимостью принятия нестандартных решений, через минимальные при массовом производстве, стандартизации и унификации, к максимальным во время системного кризиса, когда вновь требуются нестандартные решения, обеспечивающие возрождение или выживание организации.
В рассматриваемой здесь идеальной модели жизненного цикла графики синхронизированы. В ней учтены только постоянные величины, присущие жизненным циклам всех систем. Переменные величины и их влияние не принимается во внимание.
Проанализируем приведенные графики.
1. Резервы организации (кривая В) за время ее существования постепенно расходуются. К началу этапа зрелости их величина достигает нулевого значения.
2. Различные виды капитала организации начинают активизироваться со второй стадии жизненного цикла и к точке экстремума кривой А на этапе зрелости мобилизуются полностью.
3. Организационная структура в этой точке становится бюрократической, а все качественные показатели достигают минимального уровня.
4. Для жизненного цикла организации характерен переход резервной части всех видов капитала (кривая В) в активизированную (кривая А) при одновременном накоплении интеллектуального капитала, опыта, профессионализма и других компонентов нового резерва для следующего цикла.
5. Власть (и влияние) меняется в течение цикла от экспертной и харизматической через формальную к экспертной до точки минимума кривой В.
6. Модель ОП изменяется от развивающей через поддерживающую, авторитарную и патерналистскую (опекающую) модели опять к развивающей.
7. На организацию поочередно оказывают более сильное влияние то внешняя (детство, юность, отчасти зрелость), то внутренняя среда (рождение, зрелость, упадок).
8. В целом цикл напоминает жизненный цикл органической системы.