2. Текущая стратегия предприятия

2.1. Тип стратегии, реализуемый в настоящее время

Основные задачи департамента:

- создание в подведомственных муниципальных образовательных учреждениях условий для реализации гарантированных Конституцией Российской Федерации и законодательством Российской Федерации об образовании прав граждан на получение образования;

- реализация муниципальной политики Администрации города Омска в сфере образования, определение направлений совершенствования деятельности подведомственных муниципальных образовательных учреждений;

- разработка и реализация долгосрочных целевых программ, ведомственных целевых программ развития, ведомственных целевых программ функционирования и проектов в сфере образования;

- формирование и реализация муниципальной кадровой политики Администрации города Омска в сфере образования;

- организация, регулирование и контроль за финансово-экономической деятельностью подведомственных муниципальных образовательных учреждений;

- создание необходимых условий для материально-технического обеспечения подведомственных муниципальных образовательных учреждений;

- реализация отдельных государственных полномочий Омской области в сфере опеки и попечительства над несовершеннолетними.

В настоящее время департамент, пережив волну сокращений, занимается постоянным совершенствованием своего продукта, идет постоянный контроль качества образования, соблюдением стандартов, тщательная работа проводится в рамках школьного образования, создаются новые проекты.

Департамент стремится повысить качество образовательных услуг, которые получает ребенок до своего поступления в вуз, как общего, так и внеклассного профиля (например, в учреждениях дополнительного образования).

Развитие продукта – одна из стратегий концентрированного роста.

2.2. Бизнес-позиционирование предприятия (матрица бкг)

Для проведения портфельного анализа необходимо построить матрицу Бостонской консалтинговой группы (БКГ).

В качестве основополагающей матрицы управления услугами будем использовать матрицу БКГ.

Многофакторность выбора стратегии предопределяет необходимость разработки нескольких стратегических альтернатив (рис. 1):

Темпы роста

Реализация общеобразовательных программ	Звезда	Дикая кошка	Выдача справок
Реализация программ дополнительного образования	Дойная корова	Собака	Служба единого окна
	Доля рынка

Рисунок 4.1 - Матрица Бостонской консультативной группы – как метод оценки позиции ОУ на рынке

По новым платным образовательным услугам Департамент выбирает стратегию снятия сливок. По уже имеющимся платным образовательным услугам – стратегию скользящей падающей цены.

Если рассматривать само предприятие в целом, то департамент находится в позиции «Дойная корова».

Доля на рынке – высокая.

Рост медленный. Но этот рост обеспечивается за счет постоянного улучшения качества образовательных услуг и новых проектов.

2.3. Отличительные черты кадровой политики предприятия

Кадровая политика осуществляется в Департаменте отделом правового и кадрового обеспечения. Кадровую политику можно назвать реактивной. Потому что есть определенная диагностика работы персонала, как в сфере морально-психологического климата, так и в сфере профессиональных компетенций. Хотя работа над мотивационными программами ведется достаточно слабо, поскольку мотивация не может заключаться только в системе штрафов и вознаграждений.

Кризисные моменты регистрируются, департамент пытается их локализовать, но кадровая политика не отличается достаточно быстрым реагированием, вернее, регистрация проблем идет, а вот их решение занимает достаточно долгое время.

Например, в ряде отделов Департамента отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. Департамент образования не принимает никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, но, учитывая, что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива – нужно принимать конкретные решения, а не просто ждать, когда все уладится само собой. Эта проблема требует немедленного разрешения.

В Департаменте также существует отработанная система привлечения работников: на руководящие должности и на должности главных специалистов принимаются сотрудники, имеющие высшее образование и опыт работы в муниципальных учреждениях образования не менее 3 лет в руководящих должностях, такие как директора школ, домов-интернатов, заведующие детскими садами, иногда это сотрудники отделов образования районных администраций. В данной схеме наблюдается обратная связь. Принятые сотрудники работают в департаменте в той же сфере, которую представляли и раньше. Например, заведующий детским садом будет работать в отделе дошкольного образования.

Департамент образования администрации города проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы органов муниципального образования необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для Департамента образования Администрации города – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные люди. Однако стоит отметить, что Департамент образования проводит также политику взращивания молодых специалистов. Ряд студентов педагогического вуза г. Омска проходит дипломную практику на базе Управления образования администрации города.

Учитывая подобный подход кадровую политику нельзя назвать полностью открытой. Департамент старается в первую очередь принимать на высшие должности тех, кто уже имеет опыт работы не просто в сфере образования, но и непосредственно в департаменте, по линии повышений. Небольшой приток новых сотрудников существует, но он происходит либо на низшие должности, либо на начальные позиции заместителей начальников, к которым предъявляются высокие требования.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит Управление образования администрации города. В Департаменте образования администрации города нет четко отработанной системы карьерного роста.

Сотрудники Департамента не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.

Это уже черты пассивной кадровой политики.

В целом можно, сделать вывод, что кадровая политика департамента не отличается единством характеристики.