ГОСЫ_1 / ГОС[1]. ЭК / ГОС. ЭК / ОТВЕТЫ МОИ / Конфликтология / Вопрос 4 Конфл

Конфликтология

Билет 4

Основные стратегии разрешения конфликта, их краткая характеристика, условия применения

Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов

В конфликтологии с 70 годов ХХв. признано осуществление следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлечённого в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий - вышестоящий, подчиненный - начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента. Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и целине поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели. Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне.

Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

Основные стили разрешения конфликта (двухмерная модель К. Томаса), их краткая характеристика, условия применения, достоинства и недостатки

Двухмерная модель К.Томаса

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В соответствии с этими двумя основными измерениями К. Томас выделяет пять способов регулирования конфликтов:

1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3. компромисс, который характеризуется частичным удовлетворением интересов обеих сторон ценой взаимных уступок;

4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

При избегании межличностного или межгруппового конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При таких типах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, поскольку, например, идет на компромиссные уступки, поступается чем-то, либо проигрывают оба участника. И только в ситуации сотрудничества в выигрыше оказываются обе стороны.

Большое значение в психологии управления межличностными конфликтами имеют условия продуктивного завершения конфликтного взаимодействия. К. Томас выделяет такие условия:

1. адекватная оценка меры, в которой человек хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально);

2. адекватное осознание целесообразности выбранного способа поведения согласно конкретной ситуации;

3. учет силы оппонента, обладаемой им власти;

4. правильное определение источника (скрытых нужд, желаний, интересов участников взаимодействия).

Условия и факторы разрешения конфликта

1. Прекращение конфликтного взаимодействия сторон означает, что должно быть изменено поведение обеих сторон.

2. Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях и интересах оппонентов. Предполагается анализ каждой стороной не только своих целей и интересов, но также и целей и интересов оппонента. Важно сосредоточиться не на личностях, а на интересах и целях и найти точки соприкосновения.

3. Изменение эмоционального отношения к оппоненту. Включает в себя снижение интенсивности негативных эмоций, отказ сидеть в оппоненте врага и противника, а также снижение негативных эмоций у противоположной стороны. Для понимания сторонами проблемы, ставшей основой конфликта, им необходимо объединить усилия по ее решению; критически проанализировать свои позиции и действия, найти и признать свои ошибки, понять интересы и потребности другой стороны и суметь найти конструктивные аспекты ее поведения и намерений.

4. Объективное обсуждение проблемы предполагает умение выделить главные стороны возникшего противоречия и отказ от отстаивания исключительно своих интересов и целей.

5. Учет статусов друг друга: одна из сторон может занимать подчиненное положение по отношению к другой и в этом случае ей необходимо осознавать пределы уступок, на которые может пойти противоположная сторона в силу более высокого должностного положения, статуса.

Важен учет оппонентами следующих факторов: время, которое требуется для обсуждения проблемы и выяснения позиций и интересов сторон, а также выработки оптимального решения; участие третьей нейтральней стороны; своевременность действий по разрешению конфликта; равновесие сил и возможностей сторон; уровень общей культуры; единство, общность ценностей; опыт или примеры разрешения аналогичных конфликтов конструктивным путем; теоретические знания; отношения оппонентов до возникновения противоречия.

Стратегии и способы выхода из конфликта

Стратегия выхода из конфликта - это основная линия поведения оппонентов на заключительном этапе конфликта. На выбор конкретной стратегии влияют следующие факторы: личностные особенности оппонентов; уровень нанесенного оппоненту ущерба и уровень собственного ущерба; наличие необходимых для осуществления выбранной стратегии ресурсов; статус оппонента; возможны последствия от применения предполагаемой стратегии; значимость решаемой проблемы; длительность конфликта.

Соперничество: навязывание оппоненту выгодного для себя решения и в результате одна из сторон не может реализовать собственные интересы.

Компромисс: основан на стремлении конфликтующих сторон завершить противостояние через взаимные уступки, когда оппоненты отказываются от части ранее отстаиваемых требований и выражают готовность признать частичную обоснованность требований противника.

Приспособление. Это уступка в чем-либо, когда одна сторона вынужденно или добровольно отказывается от борьбы и сдает свои позиции. Мотивы использования данной стратегии: осознание своей неправоты; необходимость сохранения хороших отношений с противником; сильная зависимость от противника; незначительность, неактуальность проблемы или потеря ею своей значимости; сильный ущерб, полученный стороной в ходе противоборства; угроза возникновения еще более сильных негативных последствий; отсутствие возможности получить иной исход конфликта; давление третьей стороны.

Избегание, или уход от решения проблемы. Попытка ухода от конфликта при минимальных затратах, когда другие попытки с помощью активных стратегий реализовать свои цели и интересы не привели к желаемым результатам, и в этом случае конфликт не разрешается, а затухает.

Сотрудничество: ориентация оппонентов на конструктивное обсуждение возникшей проблемы; противоположная сторона рассматривается не как противник, а как союзник в поиске оптимального решения.

Стратегии разрешения конфликта в менеджменте: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждения.