Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Курс лекций Экономика организации.doc
Скачиваний:
88
Добавлен:
15.03.2016
Размер:
1.81 Mб
Скачать

ТарифныеразрядыУтверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. №7

Категории

и должности

работников

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

Коэффициенты

1,0

1,16

1,35

1,57

1,73

1,90

2,03

2,17

2,32

2,48

2,65

2,84

3,04

3,25

3,48

3,72

3,98

4,26

4,56

4,88

5,22

5,59

5,98

Рабочие на работах с нормальными условиями труда

Технические исполнители

Руководители подразделений хозяйственного обслуживания

Специалисты со средним специальным образованием

- специалист

- специалист II категории

- специалист I категории

Специалисты с высшим образованием

- специалист

- специалист II категории

- специалист I категории

- ведущий специалист

Руководители функциональных служб, отделов

Начальник бюро, сектора

Начальник отдела, центральной лаборатории

Главный специалист

Главный инженер

Линейные руководители

Мастер

Старший мастер

Начальник участка, смены

Начальник цеха

Начальник производства

Руководитель предприятия

10.3

Оплата труда и ее формы

Заработная плата работников предприятий складывается из двух частей: относительно постоянной части (тарифа) и переменной, зависимой от конечных результатов. Для директора предприятия переменная часть его заработка должна определяться прибылью завода, для работников цеха за показатель конечного результата может быть принята условная прибыль или хозрасчетный доход. От величины конечного результата и должна зависеть переменная часть заработка.

Постоянная часть зарплаты организуется в двух формах: сдельной и повременной. При сдельной - оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу. Она применяется на работах, которые нормируются и возможен учет результата. При повременной форме оплата труда зависит от отработанного времени и уровня квалификации. Она применяется для оплаты труда специалистов, руководителей, вспомогательных рабочих. Сдельная и повременная форма оплаты труда имеет следующие системы (рис. 10.1).

Формы и системы заработной платы

Повременная оплата труда

Сдельная оплата труда

Простая повременная

Прямая сдельная

Повременно-премиальная

Сдельно-премиальная

Почасовая

Косвенно-сдельная

Аккордная

Поденная

Помесячная

Индивидуальная

Коллективная

Рисунок 10.1 Формы и системы заработной платы

При прямой - сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу производимой продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого должны быть установлены показатели премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе труд рабочего оплачивается по сдельным расценкам, которые устанавливаются на весь объем работы. За сокращение сроков выполнения работ выплачивается премия, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

В зависимости от организации производства перечисленные формы оплаты труда могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными). Трудовые процессы на предприятии взаимосвязаны, а конечные результаты зависят от согласованности действий участников производства, поэтому коллективная форма организации и оплаты труда получила распространение.

Применение сдельной оплаты труда требует наличие норм времени и сдельных расценок. При индивидуальной сдельной оплате труда расценка определяется как:

Ринд = Тсiti или Ринд = Тсi / Hвi ,

где Ринд – расценка за единицу продукции или операцию, руб.;

Тсi - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

ti – норма времени, ч.;

Hвi – норма выработки за час, шт.

В Единой тарифной сетке приведены тарифные коэффициенты по разрядам. Месячные тарифные ставки соответствующего разряда определяются умножением месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Часовая тарифная ставка рассчитывается делением месячной ставки на расчетную норму рабочего времени, которая ежегодно устанавливается Министерством труда и социальной защиты. Так, среднемесячная норма рабочего времени в 2002 году для пятидневной рабочей недели принимается равной 167,3 часа.

При бригадной организации труда коллективная сдельная расценка определяется по формуле

m

Рбр = ∑Тсiti,

где m – число видов работ, включаемых в бригадо-комплект.

Бригадо-комплект – это конечный результат оценки деятельности бригады.

Сдельный заработок рабочего при индивидуальной оплате или бригады в целом за расчетный период можно определить умножением сдельной расценки на количество изготовленной продукции.

Например. Коллективная сдельная расценка на бригадо-комплект составляет 1,5 тыс.руб. При месячной сдаче продукции в количестве 2000 единиц тарифный заработок бригады составит 3000 тыс.руб. (1,52000).

Оплата труда каждого члена бригады производится с учетом квалификации рабочего, количества отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). Последний представляет собой обобщенную количественную и качественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады. Расчет производится по формуле

где Збр – сдельный заработок бригады, руб;

Тсj – часовая тарифная ставка рабочего j-го разряда, руб;

Ффj – фактическое время, отработанное j-ым рабочим за месяц, час.;

n – количество членов бригады.

При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется умножением часовой тарифной ставки присвоенного разряда на фактически отработанное рабочее время.

Реформа оплаты труда предполагает изменение форм заработной платы. Становится неприемлемым традиционное деление оплаты труда на сдельную и повременную и их противопоставление. Сдельная форма включает в себя элементы повременной и наоборот. К примеру, распределение коллективного сдельного заработка между членами бригады производится пропорционально отработанному времени. Сдельная оплата труда рабочих должна быть заменена на урочную, базирующуюся на норме – уроке. Перевыполнение нормы не требуется, а в условиях работы по графику оно нецелесообразно. Основная задача заключается в выполнении всех взаимосвязанных работ в установленные сроки. А оплата труда рабочих-повременщиков должна производится на основе нормированных заданий.

Реформа оплаты труда, динамичность тарифной системы позволяют изменить роль нормирования труда. С нормы времени должна быть снята функция регулятора заработка, а оставлена присущая ей основная роль в организации труда и расстановки рабочих.

Оплата труда служащих строится на принципах Единой тарифной сетки, которая предусматривает фиксированный оклад по каждой квалификационно-должностной группе. Специалисты делятся на четыре категории: без категории, вторая, первая категория и ведущий специалист. Категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень деловых качеств и умение самостоятельно и творчески выполнять функциональные обязанности. При этом по каждой категории в Единой тарифной сетке предусмотрены три разряда, что позволяет при повышении результативности труда специалиста повышать его оклад. Должностной оклад руководителя зависит от уровня управления. Так, для руководителей функциональных служб предусмотрены четыре уровня: начальник бюро(сектора), отдела, главный специалист и главный инженер; а для линейных руководителей – семь уровней: мастер, старший мастер, начальник участка(смены), цеха, производства, руководитель предприятия и объединения. По каждому уровню также предусмотрены три тарифных разряда (кроме должности руководителя предприятия).

Служащим могут устанавливаться надбавки к тарифному окладу за достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Переменная часть заработной платы – это премия. Премия – вознаграждение за труд повышенной эффективности, которое должно составлять часть эффекта и зависеть от его размеров. Основным показателем эффективности производства в условиях рыночных отношений является прибыль. Поэтому премия и представляет собой часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия и направляемой на стимулирование труда работников.

На многих предприятиях премия служит обычной прибавкой к заработной плате и иногда выплачивается и при отсутствии прибыли. Сейчас имеются условия для совершенствования премиальной системы и предприятия сами разрабатывают положение о премировании работников. В нем должны найти разрешение такие вопросы: какой размер прибыли направлять на поощрение; методика распределения прибыли в зависимости от вклада каждого подразделения, бригады и работника; сроки и периоды премирования (месяц, квартал или год) и другие вопросы.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.