4. Оценка персонала.

Под оценкой персоналапонимают целенаправленное сравнение определенных характеристик работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.

Оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции.

Ориентирующая функция заключается в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживания успеха или неудачи и, подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к результативной деятельности.

В практике наиболее часто применяется комплексная оценка персонала по бальной системе, при которой оценивают:

― профессионально-квалифицированный уровень ― П_ПКУ;

― деловые качества ― П_ДК;

― сложность работы ― П_СР;

― конкретно достигнутый результат ― П_ДР.

Комплексная оценка конкретного работника определяется по формуле:

0,5 ― эмпирически определенный коэффициент, для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

Профессионально квалифицированный уровень работника определяется по общему, для всех категорий персонала, набору объективных признаков ‑ образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышение профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по наиболее универсальным признакам, которые влияют на морально-психологический климат в коллективе и на индивидуальную производительность труда: профессиональная компетентность; находчивость и инициативность в работе; трудовая дисциплина; чувства ответственности; контактность и умение эффективно работать склонность к новым идеям и неординарным решениям; эмоциональная выдержка.

Оценка сложности выполняемых работ осуществляется по признакам учтенным в тарифно-квалификационном справочнике.

Оценка результатов работников предусматривает рассмотрение следующих признаков: объем выполняемых работ; качества выполняемых работ; ритмичность.

5. Профессиональная подготовка персонала.

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается, как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценку результатов своей деятельности. Умение отличается от знаний тем, что связано с практикой.

Навык ― это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное действие в установленную единицу времени.

Производственные навыки формируются поэтапно.

Первый этап называется предварительным. На этом этапе обучающийся овладевает знаниями; представляет цель, характер и особенности технологического процесса; осваивает умения необходимые для выполнения наиболее простых трудовых действий.

Второй этап ― аналитический. Он характеризуется: завершением формирования и закреплением полученных знаний и умений; заметным улучшением качества отдельных профессиональных движений; развитием умения выбора наиболее рациональных действий; анализом действий и установлением между ними связей.

Третий этап получил название синтетического(или стадии мастерства). На этом этапе элементы действий обобщаются в комплексы, устанавливается прочная пространственная и временная связь. Выполнение заданий отличается достаточно высоким уровнем овладение знаниями и умением.

Четвертый этап ― автоматизация движений. На этом этапе совершений движений можно заметить два вида реакций: первичные – по механизму безусловных рефлексов и вторичные, когда ответные реакции происходят осознанно и только в последствии – автоматически.

Процесс внутрипроизводственного обучения является неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала.

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование; обучение на рабочих местах; введение в должностные обязанности; плановые курсы повышения квалификации; консультирование.

Повышение квалификации ― обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Переподготовка ― это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Цель профессиональной переподготовки ― достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего специалиста.