14. Отношения власти в системе управления.

Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью.

Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства, выделяют пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении, включает:

• страх физического насилия или основанного на законе наказания за невыполнение требований должностного лица (т.е. страх перед различными официальными санкциями) подкрепляется системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат;

• санкции для рядовых исполнителей носят в основном материальный характер (штраф, лишение премии и проч.);

• санкции для руководителей, как правило, ставят под угрозу служебное положение, статус, авторитет.

2. Власть, основанная на вознаграждении, удовлетворяет насущную потребность или доставляет удовольствие исполнителю. Руководителю иногда трудно определить, какая награда будет иметь большую эффективность.

3. Экспертная власть – это власть, основанная на знаниях и компетентности. Под экспертной властью понимают способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специальных знаний. Она не связана жёстко с определенной должностью.

4. Эталонная власть (власть примера). Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.

5. Законная власть (традиционная власть). Это самый распространенный тип власти. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им.

Существует формальная власть – это власть должности, и реальная власть – это власть как должности, так и авторитета.

15. Лидерство и стиль управления.

Лидерство – это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Лидер – это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей, выполняющий функции организации и управления.

В социальной психологии выделяют несколько видов лидеров:

• формальные (официальные);

• неформальные (неофициальные);

• деловые, популярные (эмоциональные) и др.

Формальный лидер – это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.

Неформальный лидер опирается на признание его группой. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении целей; поддерживать ее существование. Неформальными лидерами могут быть рядовые работники, которые в силу своих деловых, личных и других качеств пользуются авторитетом среди членов всего коллектива или определенной его части (малой группы).

Стили управления:

1. Авторитарный

2. Демократический

3. Либеральный.

16. Групповая динамика и конфликты.

Групповая динамика — это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Под малой группой понимают собрание некоторого числа людей, которые согласованно взаимодействуют на основе общих для них ценностей и психологически влияют друг на друга. (Примеры малых групп - бригада или звено, семья и т.п.).

На работу группы (коллектива) особое влияние оказывают следующие факторы:

• мотивации (то, чего ждут члены группы);

• общность целей и интересов;

• единство действий, дисциплины и ответственности;

• отношения взаимосотрудничества, и личного общения, которые повышают взаимоответственность каждого за результаты коллективного и личного труда;

• свобода деятельности (как условие успеха группы).

Особенности социально-экономической и психологической активности трудовых коллективов:

1. Автономия - это предоставление трудовому коллективу прав самоуправления и определенной самостоятельности в выборе средств и способов достижения поставленных задач.

2. Оптимальность размеров. Необходима для того, чтобы можно было выполнять возложенные функции при высоком уровне экономических и технологических показателей и минимуме затрат. Что касается малых групп, то их оптимальный размер не должен превышать 5-7 человек.

3. Интегративность - важна тем, что дает наглядное представление о способности трудовых коллективов сохранять и развивать свои организационно-правовые формы, структуры, функции, механизмы реализации интересов и потребностей.

4. Сплоченность.

Конфликт – неизбежный, и иногда даже необходимый элемент деятельности организации, т.к. помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию.

С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

Конфликты, связанные с ошибками.

Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов.

С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

- При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

- При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Причины конфликтов:

1.Ограниченность распределяемых ресурсов;

2. Взаимозависимость в выполнении задания;

3.Различия в целях;

4.Различия в представлениях и ценностях;

5.Различия в манере поведения;

6.Плохие коммуникации.